Как проводить собеседование с разработчиками (с примерами)

Провести техническое интервью – задача сама по себе уже непростая. А если вам нужно сделать это впервые, она усложняется вдвойне. Как готовиться к собеседованию? Какие вопросы задавать кандидату во время интервью? Как оценивать ответы? 

Ответы на эти вопросы вы найдете в данной статье. 

 

1.    Определить, что требуется от разработчика и обращаемся к заказчику:

·      у заказчика уточняем требования к хард и софт скиллам;

·      какого уровня нужен специалист (Junior, Middle, Senior);

·      из каких компаний предпочтительны кандидаты (IT-компании можно разделить на 4 группы: продуктовые –  к продуктовым компаниям относятся все компании, которые разрабатывают собственный информационный продукт; аутсорсинговые – они работают не на рынок и его потребности, а на заказчиков, оказывая услуги по разработке ПО для сторонних организаций; консалтиговые – занимаются внедрением уже готового ПО, помогают создавать и развивать внутрикорпорационные информационные системы; IT-отделы в нетехнических компаниях – деятельность таких отделов и компаний находится на стыке аутсорсинга и продукта).

2.    Внимательно изучите резюме, составьте список вопросов, которые будете задавать на собеседовании. 

 

 

 

Первым шагом ресечер (сорсер) находит кандидата и связывается с ним. Заполняет чек поинт (ПРИМЕР ВЫШЕ).

 

 

 

После того, как рекрутер связался с кандидатом, назначается собеседование. Рекрутер проводит первичное собеседование, задает те вопросы, которые связаны с опытом разработчика, спрашивает о кейсах, а также оценивает софт скиллы. 

 

* Soft skills — это навыки общения, управления и самоконтроля. Понятие soft skillsпротивопоставляется понятию hard skills — техническим навыкам: знание языков программирования, алгоритмов и методов разработки. Если вы хорошо программируете — у вас развиты hard skills. Если другие люди хорошо программируют под вашим руководством — это soft skills.

 

·      Управление проектом и планирование — понимание того, что происходит в проекте; постановка вменяемых задач; контроль за их исполнением; корректировка работы, если что-то идёт не так.

·      Формулирование и постановка задач — чтобы люди, которые помогают, делали нужное, в нужном объёме и вовремя.

·      Деловое общение — как планировать и проводить встречи; что делать после встреч; как структурировать обсуждение и не терять время; как писать письма коллегам и незнакомым людям.

·      Управление конфликтом — как решать конфликты, не разрушая отношения.

·      Cамоконтроль — как не выгорать, поддерживать себя в рабочем состоянии, развивать собственные навыки, следить за физическим и психическим здоровьем.

 

 

1)   Сколько проектов у Вас было на предыдущем рабочем месте? 

2)   Какие кейсы Вы решали в своих прошлых проектах? 

3)   Какой самый сложный (интересный) был кейс, который Вам удалось решить? 

4)   При тех кейсах, что у Вас были, какую роль в команде Вы занимали? (Project Manager, Analyst, Team Leader и др.)

5)   Чем занимались Ваши коллеги? 

6)   Как бы Вы могли оценить приложения, которые создавали: сколько было пользователей, насколько было сложным техническое задание, насколько успешной была реализация разработанного проекта?

7)   Расскажите о проекте, который Вас разочаровал. Что бы Вы сейчас изменили при работе над ним?

1)   Чем Вы больше всего гордитесь как разработчик? 

2)    Что Вы предпочитаете – работать в одиночку или в команде?

3)    Какие собственные проекты Вы собираетесь продолжать?

4)   Часто ли Вы ошибались в своей работе? 

5)   Почему Вы выбрали профессию разработчика? Какой аспект в Вашей профессии Вам нравится? Кем Вы видите себя в будущем? Что вам интересно изучать?

 

 

Непосредственный руководитель проводит техническое собеседование. Этот вид собеседования состоит только из вопросов, касающихся трудовых навыков, профессионального опыта и имеющихся знаний в сфере IT. Такое собеседование помогает оценить реальные опыт и профессионализм, уровень подготовки кандидата. 

 

 

В заключении руководитель подразделения/руководитель компании проводит собеседование, чтобы оценить ценности разработчика.

 

В идеале вопросы на собеседовании разработчикам должны включать 3 блока – проверку данных в резюме, оценку реального опыта и оценку уровня соискателя с помощью технических задачек. Процесс поиска разработчика зависит от его роли в команде и особенностей компании в целом. 

 

 

·      Степан Самсонов, фуллстэк-разработчик Orange Business Services в России и СНГ:

«Если предельно упрощать процесс, то можно разбить его на три этапа. Первый этап – это знакомство и проверка теоретических знаний; второй – практический; третий – оценка человеческих качеств и готовность к работе в команде. Первичное собеседование комбинированное, его проводят несколько представителей компании, как минимум двое. На этом этапе присутствуют HR и руководитель нанимающего подразделения».

·      Роман Ромадин, руководитель бэкенд-разработки в «Мегафон ТВ»:

«Наличие этапов собеседования зависит от размера компании, бюджета и готовности к временным затратам от разных отделов. Если компания небольшая, бюджет на поиск кандидатов заложен скромный, то секретарь приглашает, технический специалист собеседует, и можно выходить на работу. Такие компании нанимают на меньшую зарплату, но трудоустройство происходит буквально на следующий день.

 

 

1.    Собеседование с HR-сотрудником. HR-сотрудник согласовывает резюме с начальником отдела или руководителем. Если получено одобрение звонит соискателю и согласует время созвона или встречи. На этом же созвоне могут провести первичный опрос каких-то базовых технических знаний кандидата. Могут быть вопросы о мотивации к поиску новой позиции и опыте работы. В 30% случаях у вас запросят выполнение тестового задания перед следующим этапом.

2.    Техническое собеседование со специалистом организации. Обычно это созвон с включенной камерой, где кандидату задаются вопросы о предыдущем опыте, как пришел в индустрию, может быть так же предложено решить онлайн-задачу. Как пример заданий – текстовое описание, по которому нужно написать программу или код ревью по существующему коду.

3.    Следующий этап – интервью с руководителем отдела или департамента. Все эти три интервью могут растянуться на 1-2 недели. После чего отдел подбора персонала может сразу дать ответ кандидату, о том готовы ли они взять его на данную позицию или запросить дополнительную неделю на «подумать», чтобы в это время пройти цикл таких собеседований с другими кандидатами».

 

·      Максим Меженков, директор по развитию в «Мой Автопрокат»

«Самое важное, что нужно сделать заказчику – это составить хорошее тестовое задание. В 9-ти случаях из 10-ти в постановке нечеткого ТЗ виноват заказчик, который часто, даже для самого себя, не может сформулировать то, что ему нужно.

Портфолио. Его авторство наверняка подтвердить невозможно. То, что какой-то человек завел себе профайл и там представил кучу своих, например, сайтов, которые он якобы сделал, не означает, что это сайты действительно делались этим человеком.

Бывает, что соискатели вообще не раскрывают своих заказчиков – это тревожный знак. Как правило, если исполнитель говорит, что у него все проекты под NDA – это либо очень серьезный уровень для фриланса (у таких людей ставки не 1 тыс. руб./час, а больше), либо это новички, которые шифруются под что-то значимое».

Материал составила Налимова Анастасия 10.06.2022