Поиск сотрудников в социальных сетях: 9 стратегий, которые сделают ваш социальный рекрутинг эффективным

Чаще всего люди и компании используют социальные сети для продвижения своих продуктов и продвижения своего персонального бренда.

Но знали ли вы, что 92% рекрутеров используют социальные сети для подбора персонала?

 

Если брать во внимание миллениалов, быстро сформировавших основной костяк рабочей силы рынка труда, и поколение Z (это следующее поколение, которое следует за миллениалами), наступающее на пятки «старикам» и стремящееся утвердиться на в выбранной отрасли, то следует вести активность рекрутмента там, где они обитают.

 

Значительная часть жизни этих людей происходит в социальных сетях, причем не только социальная жизнь, но и все аспекты, включая поиск новых потенциальных возможностей трудоустройства. 

 

Социальные сети — это именно то поле, куда вам следует направить свои усилия в процессе подбора персонала. Если вы ещё не разработали план действий, не расстраивайтесь, мы можем помочь вам нашими 9 советами по стратегиям поиска персонала в социальных сетях.

 

Обзор 9 советов по стратегиям поиска сотрудников в социальных сетях

1. Создание репутации вашей компании в интернете
2. Создание видео для привлечения неактивных кандидатов
3. Вовлечение работников в публикацию постов в социальных сетях
4. Присоединение к группам LinkedIn
5. Быть активным в других социальных сетях – не только в LinkedIn
6. Распространение качественного контента
7. Реклама в социальных сетях
8. Удержание потенциальных кандидатов – создание сообщества
9. Использование хэштега

 

Но для начала, давайте разберем, что влечет за собой подбор персонала в социальных сетях

 

 

Что такое рекрутинг в социальных сетях?

 

Рекрутинг в социальных сетях – это способ, с помощью которого можно набрать кандидатов, используя социальные сети в качестве базы талантов или для рекламы вакансий и должностей.

Использование социальных сетей для поиска персонала может повлечь за собой распространение вакансии либо через HR-поставщиков, либо с помощью краудсорсинга, где соискатели делятся потенциальной работой в своих личных социальных сетях.

Это практика работает для выявления, привлечения, удержания и найма пассивных и активных кандидатов с помощью социальных сетей, которые они используют. Рекрутеры могут проверять социальные сети кандидатов для понимания, кто они такие и что они ищут.

Рекрутеры используют различные каналы в своих стратегиях рекрутинга в социальных сетях, включая LinkedIn, Facebook, Twitter, Glassdoor, YouTube, Google+, Instagram, and Snapchat.

 

Чем поиск персонала в социальных сетях отличается от других форм рекрутмента?

 

Рекрутмент в социальных сетях отличается от других видов поиска персонала (таких как онлайн-рукрутмент, прямой подбор персонала, внутренний рекрутинг, внешний рекрутинг, глобальный рекрутинг, поиск кандидатов по направлениям сотрудников и рекрутинг по мобильному телефону) тем, что позволяет рекрутеру контактировать и с активными, и с пассивными соискателями.

 

Вы можете найти ключевых кандидатов, привлекая их общими увлечениями, идеалами и сетями, чего вам не удастся сделать с помощью других методов поиска персонала.

 

Насколько эффективен рекрутинг в социальных сетях?

 

Определить эффективность использования социальных сетей в качестве стратегии рекрутмента и окупаемость вложений в него может быть достаточно сложно. По большему счету, потому что подавляющее большинство кандидатов не претендуют на роль, которая привлекла их через социальные каналы, в которых они её обнаружили.

Однако, не позволяйте этой информации остановить вас. Если поиск персонала в социальных сетях работает для 92% рекрутеров, значит он сработает и для вас. Возможно, одна из причин ваших неудач кроется в том, что вы не использует Boolean search или X-Ray – современные технологии поиска, позволяющие пронизывать социальные сети, выявляя нужные профили из социальных сетей.

Итак, давайте рассмотрим, как лучше всего использовать социальные сети, чтобы найти нужные вам таланты.

 

Стратегии поиска персонала в социальных сетях

 

Некоторые из этих стратегий нацелены на пассивных кандидатов, на тех людей, которые не находятся в поиске новой работы, но которых можно уговорить покинуть корабль, если представится подходящая возможность.

Некоторые из этих стратегий нацелены на активных кандидатов, на тех людей, которые активно расширяют свои горизонты.

Вы можете реализовывать одну или все представленные стратегии поиска кандидатов посредством социальных сетей, всё, что вас ограничивает – это ваше воображение и бюджет.

 

1.     Создайте репутацию вашей компании в интернете

 

Постройте свой бренд и будьте компанией, которую все знают и в которой все хотят работать. Станьте авторитетом в своем конкретном поле. Не будьте нацелены только на активных кандидатов. Если они уже вложились в вас своим вниманием сегодня, то они могут быть теми людьми, которые пригодятся вам завтра.

 

Миллениалы стремятся установить эмоциональную связь с нужной компанией, поэтому дайте им то, что может их увлечь. Делитесь контентом, который показывает вашу компанию в лучшем свете, как лучшее место для работы.

Подумайте о тех компаниях, о которых постоянно говорят, которые имеют уникальную рабочую среду, большие преимущества для сотрудников — можете ли вы стать одной из таких компаний?

Прежде всего, будьте последовательны. Придерживайтесь одного мнения, поддерживайте поток сообщений и открыто говорите о ваших ценностях, этике и убеждениях.

 

2.     Используйте видео для привлечения неактивных кандидатов

 

Как только вы зафиксируете ваше присутствие в выбранных вами социальных сетях, вы захотите вывести ваши отношения на следующий уровень — взаимодействие с соискателями.

И видео — одна из наиболее эффективных форм взаимодействия.

Видео – это средство, с которым пользователи социальных сетей взаимодействуют в 10 раз чаще, чем с любой другой формой контента.

Именно этот тип контента, по мнению 52% маркетологов по всему миру, обеспечивает наибольшую долю инвестиций.

Это может быть связано с тем, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60000 быстрее, чем текстовую, или это может быть связано с тем, что вы передаете гораздо больше, чем простое сообщение в видео, благодаря сочетанию невербального сообщения, языка тела, тона голоса и визуальных зацепок, которые тоже будут содержаться в видео.

 

Как бы там ни было, используйте привлекательность видео для пассивных кандидатов или других профессионалов в вашей области.

• Используйте живые видео для размещения спонтанных вопросов и ответов.
• Позвольте людям заглянуть внутрь компании и самим прочувствовать корпоративную культуру.

Люди любят закулисные кадры, поэтому дайте им то, что они хотят. 

 

3.     Вовлекайте сотрудников в публикацию постов в социальных сетях

 

Смысл социальных сетей в том, чтобы расширять свой охват.

Опирайтесь на существующую базу сотрудников, чтобы распространить информацию. Поспросите ваших сотрудников поучаствовать в поиске кандидатов, поспросите их поделиться вашими постами в их социальных сетях.

Никогда не стоит недооценивать силу персональной рекомендации, исходящую как от тех, кто ищет, чтобы нанять, или от тех, кто ищет для себя работу. Кроме того, акции в социальных сетях – один из самых эффективных источников найма.

 

Только убедитесь, что у вас есть корпоративная политика поведения в социальных сетях и что все сотрудники осведомлены о ней и о том, что от них ждут. Они будут представителями вашего бренда, в конце концов, если вы не хотите, чтобы они случайно испортили репутацию вашего бренда.

 

4.     Присоединяйтесь к группам LinkedIn

 

По оценкам, в настоящее время 87% рекрутеров используют LinkedIn для поиска талантов (55% используют Facebook и 47% используют Twitter).

 

Не просто оптимизируйте профиль вашей компании в LinkedIn, чтобы показать, что вы активно набираете сотрудников (хотя, конечно, вы делаете это), но также добавляетесь и учувствуйте в группах LinkedIn, которые имеют отношение к вашей отрасли.

В LinkedIn есть огромное множество специализированных сообществ, мест, где кандидаты активно участвуют, пытаются позиционировать себя. Например, если вы нанимаете специалиста по продажам, вы можете присоединиться к группе Ассоциации продаж для специалистов по продажам и развитию бизнеса.

Все дело в силе социальных сетей, и в этих группа, вы можете легко определить лучших кандидатов и основных влиятельных лиц. Знание того, кто эти люди, сделает вашу жизнь гораздо проще, когда речь идет о привлечении нужных профессионалов.

 

5.     Но это касается не только LinkedIn

 

Также важно упомянуть, что стоит попробовать разные стратегии в зависимости от разных социальных сетей, которые вы используете: одна стратегия не подходит всем. Что работает на Twitter может не работать для LinkedIn и Facebook.

Все социальные платформы были смоделированы для привлечения разной аудитории, для разного использования, поэтому возьмите совет на заметку и будьте креативны в вашем подходе. Выявите, какой профиль имеет больше всего участников и работайте с ним.

И не ограничивайтесь большой тройкой (Facebook, LinkedIn и Twitter), создайте профили и в Snapchat, и в Instagram, и в YouTube.

Starbucks строит свой бренд работодателя в Instagram, привлекая широкую аудиторию через посты в социальных сетях.

 

Более того, подумайте об узкоспециализированных сетях, где ваши идеальные кандидаты могут проводить время.

Например: 

• Программные разработчики предпочитают распространять информацию в GitHub и StackOverflow.
• Маркетологов можно найти на Moz и Warrior Forum.
• И если вы ищите великого лидера, посмотрите Quora для ответа, который они, возможно, предоставили.

 

 

6.     Распространяйте качественный контент

 

Если вы распространяете свой контент, то убедитесь, что, то, чем вы делитесь не выглядит как спам. Знайте, какие вопросы задает ваша аудитория, и давайте им ответы. Занимайте их.

Социальные сети не работают, если у вас нет того, чем другие хотят поделиться – в этом и есть смысл общения. Ваш контент должен быть занимательным, полезным и интересным.

Формат может быть любым:

• Видео
• Практическое пособие
• Посты в блоге
• Картинки
• Фотографии
• Инфографика
• Подкасты

На самом деле, всё, что не просто констатация факта или длинный скучный текст. Если вы хотите сделать контент вирусным, давайте людям то, чем стоит поделиться.

Компания LEGO показала, как работает их LEGO Technic в реальной жизни. Это видео набрало более 2.2 миллионов просмотров на октябрь 2018 года.

 

7.     Реклама в социальных сетях как инструмент рекрутинга

 

В отличии от традиционной рекламы, реклама в социальных сетях нацелена на кандидата вашей мечты, потому что вы определяете параметры поиска, делающие его максимально релевантным. Например, профессиональные группы, в которых обитают соискатели, должность и компании, в которых работают.  

 

8.     Удерживайте потенциальных кандидатов – создавайте сообщество

 

Как было упомянуто выше, не стоит просто спамить вашу аудиторию некачественным контентом, дайте им что-то, что поспособствует взаимодействию, и создайте сообщество единомышленников.

Не бросайте в них информацию и не создавайте одностороннюю коммуникацию, начните и продолжайте разговор.

Направляйте сообщения людям, общайтесь с теми людьми вашей социальной сети, которые потенциально могут стать частью вашей команды талантов. Говорите с ними о компании, о её преимуществах и о потенциальных возможностях работы в ней.

Будьте активны, идите навстречу своей аудитории, не ждите, пока они придут к вам.

Amazon строит свое сообщество талантов в социальных сетях, осведомляя своих потенциальных сотрудников о том, что происходит в компании и отрасли.

 

9. Используйте Хэштеги

 

Потратьте время, чтобы осознать силу скромного хэштега. Это так просто, поставить # перед словом или предложением.

Знайте, охват ваших хэштегов, сколько людей их использует, их географию и демографию – если ваш хэштег не нацелен на вашу ключевую аудиторию, то он лишний, уберите его.

С другой стороны, если он слишком популярен, то есть риск затерять ваше сообщение в море сообщений, которые тоже его используют.

Пробуйте и будьте изобретательными с вашими хэштегами, персонализируйте их под себя, под компанию под то, что вы хотите с их помощью достичь.

 

Ключевые выводы

Поиск персонала в социальных сетях требует времени. Рим не сразу строился, как и ваше присутствие в социальных сетях нельзя развить за ночь.

 

Однако, почти половина рекрутеров, которые используют стратегии поиска персонала в социальных сетях, заметили улучшение как количества, так и качества кандидатов. Именно поэтому стоит уделить время и энергию для реализации этих стратегий.

 

Не забывайте, что ваша стратегия подбора персонала в социальных сетях должна быть хорошо продумана, заранее спланирована и задокументирована, чтобы включить вашу целевую аудиторию, где они проводят время онлайн, включая рекомендации по установлению отношений и какие каналы стоит использовать. Не планируя, вы рискуете потерпеть неудачу.

 

И если вы всё ещё не уверены, почему вам стоит воспользоваться стратегиями поиска сотрудников с помощью социальных сетей, обратите внимание на это:

• Вы сможете достать неуловимых пассивных кандидатов.
• Вы сможете увидеть чью-то квалификации, не нуждаясь в резюме.
• Распространяя вашу корпоративную культуру в интернете, вы сможете найти максимально подходящего культуре человека, что может быть также важно, как и компетентность.
• В конечном счёте, вы сможете сэкономить деньги на своих кампаниях по подбору персонала, потому что большинство стратегий по подбору персонала посредством социальных сетей стоят почти ничего (если вообще сколько-то стоят). Всё, что вам нужно вкладывать – это время.

 

Если ещё недостаточно причин для создания и совершенствования вашей личной стратегии рекрутинга в социальных сетях, взгляните на пять основных компаний, которые успешно подбирают персонал через социальные сети:

• Marriott
• Dell
• Sodexo
• Taco Bell
• UPS

Хотите играть по-крупному? Тогда двигайтесь туда, где ваши кандидаты – в социальные сети.