5 вопросов для кадровых агентств

5 вопросов, чтобы выбрать кадровое агентство, с которым стоит работать в Москве, Санкт-Петербурге и других городах России

Допустим вы уже определись, что стоит ли начать работать с кадровым агентством. Или еще до конца не понятно? Тогда в этой статье подробнее, в каких случаях стоит работать с кадровыми агентствами.

И так вы приглашаете к сотрудничеству представителей кадровых агентств, и они в один голос говорят, какие они профессиональные, и что стоит работать только с ними. Так как же все-таки определить, с кем работать, а с кем не стоит даже начинать? Мы подготовили 5 простых вопросов, которые помогут вам ответить на этот вопрос.

Читайте нашу статью:

Топ-11 лучших IT рекрутинговых агентств, использующих самые современные технологии в подборе

1. Есть ли у вас опыт подбора именно наших вакансий? Если да, то расскажите подробнее.

Этот вопрос позволит понять, понимает ли потенциальный исполнитель нюансы вашей вакансии, отрасли или масштаб компании. Чем меньше понимания у представителей кадрового агенства, тем больше времени вы будете тратить на объяснения и нерелевантных кандидатов, следовательно, закрытие вакансии.   

2. В какие сроки вы предоставите первых кандидатов?

Данный вопрос позволит понять, как быстро в вашей процедуре согласования появятся новые кандидаты. Мы рекомендуем не соглашаться работать с теми, кто использует работные сайты. Классическая история: Заказчик ведет поиск на работном сайте, например hh.ru, и в течение 1 месяца не может закрыть вакансию. Приходит представитель кадрового агентства и обещает закрыть вакансию за неделю. Спрашиваете, каким образом случится это чудо? Если не слышите в ответ про новые для себя источники поиска, отличные от работных сайтов, то знайте – чудес не бывает. Очень сомнительно, что они быстро закроют вашу вакансию.

3. Какие источники поиска вы используете?

Мы считаем – это один из важнейших вопросов, которому стоит уделить отдельное внимание. Более подробно об этом мы писали здесь. И так мы выяснили, что если вы ведете поиск через работные сайты, то у кадрового агенства должны быть источники поиска персонала, выходящие за пределы работных сайтов. Они могут похвастать своими базами кандидатов. Но здесь же стоит перепроверить информацию и расспросить, с какими компаниями они работают по этим вакансиям и каких результатов удалось достичь? Надо понимать, что базы кандидатов формируются под конкретные вакансии, и быстро устаревают. Может быть такое: закрывая свежую вакансию, уже через месяц вы не сможете закрыть новую вакансию из того же пула кандидатов. Наиболее ценными источниками считаются поиск по социальным сетям, в которых кандидатов в разы больше, чем на работных сайтах. Их там миллионы. Но чтобы найти среди них нужных людей нудны специальные технологии, например Boolean search или X-ray, и инструменты работы с этими технологиями, например Умный поиск талантов.

4. Как вы оцениваете кандидатов?

Сколько времени вы потеряете на нерелевантных (неподходящих) кандидатов? Это зависит от системы оценки кандидатов, происходящей на территории кадрового агентства. Вы должны быть уверены, что кандидаты, попадающие в вашу процедуру согласования, максимально вам подходят и лицо, принимающее решение было довольно уровнем кандидатов. Вопрос оценки кандидатов наиболее актуален, когда речь про вакансии с технической спецификой, например it вакансии. Как гуманитарию оценить технаря? На этот вопрос есть простые ответы, например здесь

5. Сколько вы готовы предоставлять кандидатов в неделю?

Это отличный вопрос, позволяющий понять воронку закрытия вакансии. Вы примерно представляете, какая у вас воронка. Теперь осталось понять, сколько будет на входе в воронку со стороны кадрового агентства. Классика жанра: 2-3 кандидата в неделю на 1 вакансию, в зависимости от позиции. Для массового подбора: 5 кандидатов в день. Если больше, то скорее всего вы получите нерелевантных кандидатов, если меньше – то у вашего потенциального исполнителя отсутствуют необходимые поисковые технологии или квалификация и количество рекрутеров.