Стресс-интервью при приеме на работу: плюсы и минусы, риски и возможности

Кандидат «колется» либо в условиях сильного стресса, либо когда максимально расслабляется и забывает о социальной маске. А вот «раскрывается» только в максимально комфортных условиях. Подходить ко всем людям с убеждением, что они будут врать — так себе затея, как и желание «расколоть». А вот позволить раскрыться и показать лучшее в себе — подход, на мой взгляд, куда более продуктивный. И менее рискованный.

 

Какие риски в стресс-интервью?

Остаться без клиента и,     соответственно, без денег. Как вам перспектива?

В розничном бизнесе это ощущается особо остро. Например, в Сбербанке на каждой вертушке перед дюжиной кандидатов я вещал о том, что «Мы организация социальная: у нас обслуживаются люди из различных слоёв, разного образования, разного воспитания, разного возраста, разного достатка. Спорить и ругаться с клиентами нельзя, т.к. клиенты несут в банк свои деньги, а деньги — это наша зарплата». И все кандидаты понимающе кивали, слушая рассказы об особенностях работы. Вот только для меня они в первую очередь такие же клиенты Банка «из разных социальных слоёв, разного образования, разного воспитания, разного возраста, разного достатка», а лишь во вторую — кандидаты.

 

Ещё вчера Big Data была способна посчитать, сколько денег не получит компания, если хотя бы один из них уйдёт от нас обиженным. Скольким людям он настоятельно нас НЕ рекомендует, и сколько ещё денег НЕ увидит бизнес от такого отзыва о нас.

Поэтому на следующий день я обзванивал каждого из участников, не прошедших групповое собеседование, и с целью «сгладить» эмоции от отказа рассказывал, насколько они хороши, и до какой степени руководители бояться брать overqualified сотрудников. Руководитель подбора уверяла, что я — ас: «Карпуш, ты так отказываешь, что у них ЧСВ до небес взлетает».

 

Пишу какие-то, казалось бы, элементарные очевидные каждому причинно-следственные связи. Однако у некоторых Директоров по персоналу розничных (сонных) компаний отчего-то не сформировались логическое мышление и способность такие связи строить, судя по их неумению приходить в трезвом виде на интервью и уважительно общаться с кандидатами.

 

Допустимо ли стресс-интервью как таковое? Да.

На уровне HR? Нет.

 

Тут простая связка в голове кандидата — HR = компания. А вот конкретный руководитель — нет. Поэтому у нанимающего менеджера руки развязаны.

И если интервью с одним из руководителей компании пошло не так, как запланировали, то HR, установивший доверительные отношения с кандидатом, способен мало того, что сгладить негатив, так и предложить ему пообщаться с другим руководителем компании на другую вакансию.

 

 

Стресс интервью: юридические риски

 

Помимо репутационных рисков есть риски юридические. К тому же хотите вы того или нет, а увеличится число неадекватных людей, «пограничников», просто психопатов-кверулянов, которые только и ищут повод, чтобы начать сутяжничество. Так зачем же их провоцировать? Рост числа неадквата, он не в текущем моменте, связанном с пандемией. Кто-то из классиков писал, что человечество ждёт эпидемия, но не вирусов, а ментальных болезней. Увеличивающиеся скорости и объёмы информации, цифровой мусор, высокие когнитивные нагрузки, а главное — отсутствие культуры психологической гигиены всё чаще будут давать о себе знать. И HR будут встречать на интервью всё большее количество людей на грани. Что станет катализатором? Ваше стресс-интервью, например.

 

Пример стресс-интервью: Кейс из реального опыта

_______________________________________________

Реальный кейс из области «Как не надо» приведу вам для наглядности.

Забегая вперёд, скажу, что в одной из компаний ищут продажников, способных легко считывать культурный код собеседника и быстро переключаться на него. Как это проверяется, напишу в следующей заметке на полях.

А сегодня ситуация в той компании такова, что Директор по персоналу не соответствует занимаемой должности фундаментально. Т.е. Структура личности не позволяет трудиться в этой сфере. И даже если можно заставить выучить всю теорию, то человек трудиться всё равно не сможет. Свойства психики не позволяют. Свойства личности не позволяют.

 

Чем это оборачивается. (Не говорю уже о закрытой за шесть месяцев лишь одной вакансии, бегущих из компании некогда самых лояльных сотрудников.) Так как сам он не способен вести (адекватный) диалог — коммуникативные навыки страдают, ассертивность (свойство личности) отсутствует. Он оказался не способен наставлять и обучать новых рекрутеров инструментам оценки персонала. Мало того! Он дал отмашку проверять свойства личности кандидатов с ходу в первые 5 минут стресс-интервью.

 

И вот такая милая девочка-рекрутер. как человек безусловно хорошая, но в части компетенций недобирает, уровень Junior-рекрутера, задаёт с ходу кандидату вопрос в стиле: «Ты чё, ботаешь по фене!». Она не оценила ни свойства психики, ни свойства личности, ни психотип кандидата. А он оказывается тем самым «пограничником» с психикой, склонной к застреванию на травмирующих ситуациях, с паранойяльной акцентуацией. И, что ожидаемо, обрушивает лавину гневных отзывов на различных сайтах с отзывами сотрудников.

 

Директор по персоналу, т.к. компетентностью не отличается, про бренд-работодателя не в курсе, не додумался отработать отзыв таким образом, чтобы снять негатив, представить компанию в лучшем свете, или даже заинтриговать кандидатов, а смогут ли они пройти такой тест на входе, выгибаясь, как в матрице, на неожиданных вопросах интервьюеров.

 

Как обрабатывать негативные отзывы?

Вот пример ответа на негативный отзыв, который оставил кандидат, а не работник:

Никита / HR 29.08.18 20:59 опроверг(-ла) отзыв

Спасибо за внимание к (название компании)!

Здорово, что Вы являетесь нашим преданным поклонником в течение последних 3 лет.

В свою очередь хочу отметить для того, чтобы составить объективное мнение о компании, надо иметь опыт работы в ней.

Насколько понимаю, такого опыта у Вас нет. Поэтому несколько фактов о (название компании):

1) В компании, действительно, в качестве требований к будущим коллегам на управленческих должностях предъявляются:

— системное мышление,

— структурированность,

— последовательность в словах и действиях,

— понимание процессов, происходящих на всех уровнях, включая детали.

2) Также в компании демократичная атмосфера, и представители ТОП-менеджмента не считают зазорным помочь специалистам в достижении целей, самостоятельно выполняя линейные задачи. Для нас важнее реальная потребность клиента, нежели показной статус.

3) Важно написать, что директоры (название компании) обладают компетенциями, позволяющими мотивировать своих сотрудников не только деньгами. Здесь — интересные задачи, классные коллеги, у которых есть чему научиться, развивающийся рынок, высококлассный продукт.

Впрочем, и деньги всегда выплачиваются вовремя — за 6 лет работы ни разу не было задержек выплат. Заработная плата вся «белая». Офис располагается в бизнес-центре класса А рядом с метро. А сотрудников производства мы бесплатно кормим вкусными только что приготовленными обедами из высококачественных продуктов.

4) Уже имеющиеся клиенты, большинство из которых являются постоянными, считают, что ключевое преимущество (название компании) — это качество продукта. И это действительно так, во многом благодаря нашим закупщикам и приёмщикам, совершенствующим качество закупаемого сырья. Также постоянно повышаем качество процессов на производстве. И мы открыты обратной связи от покупателей, т.к. это отличная возможность для развития.

Реальные отзывы от наших клиентов можете прочесть в группе ВК: https://vk.com/ссылка на компанию

 

5) Да, сервис по доставке продуктов с рецептами — это новая ниша для российского рынка. И наша цель познакомить пользователей с ней. Поэтому будущему директору по маркетингу, действительно, предстоит:

— показать клиентам, что можно питаться качественно, разнообразно, недорого и с пользой для здоровья;

— формировать растущий рынок;

— развивать спрос;

— быть креативным и владеть современными инструментами продвижения продукта.

 

Будем благодарны за рекомендации релевантных кандидатов, соответствующих вышеуказанным требованиям!

Наша почта: HR@e-mail.ru.

 

Честно. Не выворачивая факты. Я не удержался, чтобы не съязвить на тему паранойи, следящего за нами 3 года человека. Однако сути не меняет: ты предоставляешь без перегибаний информацию потенциальным читателям отзыва, чтобы они сами могли составить картину. И да, речь сейчас о другой компании — это просто пример.

Он не нашёл ничего лучше, чем подключить безопасника компании, чтобы тот угрозами заставил обиженного кандидата удалить отзывы. Паранойяльного кандидата — угрозами.

 

Т.е. вы понимаете уровень даже не профессиональной некомпетентности, а просто человеческой глупости того, кто принимает подобные решения.

 

Кандидат, естественно, раздухарился пуще прежнего, сделав скрин WhatsApp с угрозой службы безопасности компании, и написал заявления в Следственный комитет, Прокуратуру и т.п. органы. Через неофициальные каналы получил информацию обо всех сотрудниках компании, членах их семей, уровне дохода, вывалив всё это на просторы интернета. Кстати, легко гуглится и находится.

 

Девочку-рекрутера по-человечески жалко. В здоровом коллективе, среди профессионалов, с хорошими наставниками из неё получился бы классный профи, способный и ботать, и номенклатурным безжизненным языком общаться с пиджачниками из гос органов, и как живой человек общаться с топ-менеджерами. Но непрофессиональное решение Директора по персоналу, давшего отмашку стрессовать кандидатов и в лоб спрашивать про феню, привело к тому, что сумасшедший человек весь интернет залил ссылками на её страницы, фотографиями и оскорблениями в том числе близких ей людей.

А мораль истории такова: думайте сами, решайте сами, кандидатов стрессовать или не стрессовать.

 

Примеры практического применение стресс-интервью

 

Помню интервью, из которого, будучи кандидатом, вышел с ощущением позитивным и в то же время странным: «А где все эти (банальные) вопросы по-Ивановой? Где (привычные) методики?»

И рефлексируя тем вечером, понял, что HRD выяснила всё (модели поведения, свойства личности, а также компетенции) в формате живого человеческого диалога. Как!? — думал я, — Так же хочу!

 

В первый рабочий день на мой запрос сложных задач предложили заняться созданием системы оценки персонала на входе. Кейс был интересный, потому что за 20 лет так и не было разгадки, почему при всех равных в бэкграунде (среднее количество звонков, количество клиентов в одновременной работе, средний чек сделки, тот же рынок) один новичок «взлетал» и мог давать желаемые результаты, другой — нет. У собственника была следующая теория: на рынке, в котором у всех всё плюс-минус одинаковое, ценники одинаковые, скорость доставки одинаковая, поддержка одинаковая, ключевую роль в принятии решения о том, у кого покупать, играет личность продажника.

 

Предстояло выяснить, какими же свойствами должна обладать личность, способная устанавливать с партнёрами доверительные, не побоюсь этого слова, тёплые отношения, чтобы совершать многомиллионные сделки, подписывать миллиардные контракты.

 

Кейс осложнялся тем, что директоры по продажам компании не являлись директорами как таковыми. Т.е. название есть, а компетенций и способностей нет. Вернее так, не будем нарушать причинно-следственные связи: способностей нет, необходимые свойства личности отсутствуют, а когнитивная сфера слабо развита, соответственно, компетенций на столь бедной базе не построить. Это были люди, случаем прибившиеся к собственнику, кому-то он в своё время занял деньги на покупку квартиры, кому-то — на лечение. С той давней поры они то ли из чувства долга (здесь надо смеяться), то ли из очевидной невостребованности где-либо ещё присосались к нему пиявками. И поныне живут в постоянном страхе, что тот прозреет и «отлучит» их. А ему и прозревать не надо. Ибо, как говорит моя HRD, называя его Большим Экспериментатором, он наблюдает, как самое низменное проявляется в людях в их попытках стать ближе к его телу: как они устраивают между собой коллаборации, объединяясь в парочки и тройки, делая друг другу подлости, вставляя спицы в колёса, воруя друг у друга клиентов, пытаясь очернить в глазах компаний-партнёров.

 

Эти патологически несчастливые люди сомнительных моральных качеств отпугивали кандидатов, во-первых, пытаясь во время интервью на них самоутвердиться, т.к. подсознательно ощущают собственную ущербность, отчаянно пытаясь убедить кандидатов в их некомпетентности, что выглядело крайне странным. И вызывало немой вопрос в глазах соискателей, которые с упрёком смотрели в мои: «Никита, это что за эпидерсия!? Ты рассчитывал, что я, человек из Проктер энд гэмбл/Сбербанка/Джонсон & Джонсон/нужное подчеркнуть, буду работать вот с этим!?».

 

Неприглядная картина, когда интеллектуально невыразительный, профессионально несостоятельный и несчастный человек пытается убедить профессионала, что тот его не достоин.

 

Во-вторых, они могли себе позволить во время интервью чесать жопу, ругаться (неуместным и убогим) матом, громко схаркивать, смачно отрыгивать.

 

А это был кейс, над которым (замечу, весьма успешно, чем мало кто из тепличных директоров может похвастать) трудилась HRD, по запросу собственника сделать из быдла, которое не готово меняться, у которого нет желания стать лучше, что-то похожее на цивилизованных людей, чтобы они рожами своими не распугивали кандидатов на входе.

 

Методологии по фасилитации стратегических сессий в такой среде оказались бесполезными. Интервьюирование людей, которые и себя-то не понимают, не могло дать хоть сколько-то полезной информации об искомых нами загадочных кандидатах.

 

И вот ты наблюдаешь, о чем спрашивает кандидатов владелец компании. Первое удивление от откровенного нарушения бизнес-этики проходит, и ты интересуешься сперва с долей скепсиса, а зачем залезать в темы, запрещенные для бизнес переговоров, зачем задавать такие вопросы, и какие ответы он рассчитывает услышать. Что будет являться позитивным для нас маркером, а что — негативным.

 

Оценка локуса контроля методом стресс интервью

Первое свойство личности оказалось не таким уж и загадочным. Оно необходимо как продажнику, так и любому сотруднику, чья деятельность нацелена на результат, а не процесс. Это Локус Контроля. Продажник с внешним локусом контроля в случае, если результат не достигнут, всегда ищет причины во вне: прайс плохой, база мёртвая, коммерческий директор дурак. Коммерческий директор объективно может быть дураком, только продажник с внутренним локусом контроля с таким долго работать не станет, он меняет обстоятельства жизни, которые его не устраивают. И если результат не достигнут, то задаёт вопросы себе: где я ошибся, что я не учёл, что нужно изменить, что сделать лучше. И в итоге достигает результата.

 

Конечно же, собственник не оперирует терминологией и определениями психологии, поэтому опрашивал кандидатов по наитию на темы, прямо с продажами не связанные, но отражающие это свойство личности.

 

Например, религия. Запрещенная для бизнес-переговоров тема. Однако многие кандидаты были не против глубоких и серьёзных бесед, которые не увенчались успехом для них как для кандидатов, как только обнаруживалась (независимо от конфессии) набожность и позиция в стиле «На всё воля Всевышнего». Ибо тонкий намёк на толстые обстоятельства, т.е. на Внешний Локус Контроля, т.к. перенос ответственности за обстоятельства жизни с себя во вне.

 

Человек всегда выбирает близкую собственным фундаментальным установкам форму веры или её отсутствия.

 

Аналогично с вопросами политики: кандидаты с ватой и квасным патриотизмом в голове, ждущие каких-то правителей-спасителей, или те, кто утверждал, что они вне политики — проваливали финальное интервью. Потому что людям с Внутренним Локусом Контроля не нужны никакие странные персонажи, решающие всё за них, эти люди сами несут ответственность за свою жизнь, а также чувствуют свою ответственность, доверяя кому-то функции управления городом или страной, и не забывают о контроле. Им вообще не нужны странные громоздкие институты из нахлебников — сами способны организовываться и организовывать. Не то, чтобы системы из таких людей будут Бирюзовыми, но провалов и косяков, связанных с процессами, там точно не окажется.

 

Оценка Ассертивности с помощью стресс интервью

 

Вопросы личной жизни собственник задавал, разыскивая болевые точки или неудобные темы, наблюдая за реакцией соискателей. И тут включается второе, важное нам свойство личности, Ассертивность.

 

Ассертивный кандидат умеет расчерчивать личные границы, т.е. способен спокойно ответить, что тема для него болезненная или неудобная, и он не готов продолжать на неё общаться.

 

На откровенно каверзные вопросы ассертивный человек способен проявлять точно такую же каверзность и ехидность, возвращая мяч — это хороший сигнал для нас, т.к. выстраивает диалог на равных. Данное свойство личности проявляется во всех аспектах и сферах:

 

-человек не зависит от внешних оценок — да, это ваше мнение, а у меня оно иное;

-выстраивает диалог на равных — ни снизу не подстраивается, заискивая перед покупателем и демпингуя, ни сверху не пытается продавить и дожать; Один раз дожать клиента можно, только морально изнасилованный партнёр компании вряд ли согласиться на дальнейшее сотрудничество;

-он (по-умолчанию) уважительно относится к другим людям, нет высокомерия и снобизма, нет гопнической риторики в стиле «а за что тебя уважать!»;

-и ровно благодаря всему вышеперечисленному любую ситуацию пытается привести к win-win.

 

И третье свойство Открытость, позволяющее выстроить бизнес-отношения не на уровне B2B, а уже в другом более высоком качестве H2H (human to human). Продажа осуществляется не абстрактным представителем одного бизнеса другому абстрактному представителю, а конкретным Васе — конкретному Пете. Потому что Васе доверяют, его знают как человека, и могут на него положиться. И даже готовы покупать по чуть более высокой цене, ибо не обещает нереальные сроки и не «кормит завтраками» и сказками, получив деньги, о задержках груза на границе — он прямо говорит, что сроки будут таковыми, даже с учётом прямой поставки с завода-производителя.

 

А ещё это свойство проявляется в способности искренне интересоваться собеседником и отойти от бизнес тем, найдя общие точки соприкосновения вне плоскости работы.

Однако мы помним, что HR, будучи лицом компании, не может в первые 5 минут взаимодействия с кандидатом уточнять «Вы верите в Бога?», как какой-нибудь Свидетель Иегова, или спрашивать, за кого он голосовал на выборах.

Нет, чисто физически это вполне реализуемо — вы можете как некоторые наглухо отбитые директоры по персоналу уточнять на третей минуте знакомства: «Ты чё, по фене ботаешь». Или попробуйте глазёнками прищуриться, пристально вглядываясь в кандидата, словно собака-подозревака, и выдать: «Не пидарок ли ты часом». Посмотрите, как отреагирует.

 

Только эти вопросы никак не проверят искомые нами свойства личности кандидатов.

А рецепт простой и понятный. Составьте чек-лист для каждого кандидата.

 

Описывать вступление не стану. Разве что упомяну, никто не отменяет вопросы общего стажа в продажах, суммы среднего чека, сегмента рынка, количества холодных звонков. Ибо миллиардные контракты и многомиллионные сделки, это не то же самое, что продавать на 100 тысяч в месяц. Поэтому в листок напротив каждого пункта мы записываем: B2B, B2C, количество сделок в месяц, средний чек, оборот — бьются ли суммы, или же нам привирают.

 

А вот после той части, где мы уточняем мотивацию кандидата, плавно переходим к следующему разделу чек листа:

 

— А почему эта сфера, а, например, не банки?

— Никит, банки — это неумная работа по скриптам.

— Мне, как бывшему сотруднику Сбербанка сейчас стало ОБИДНО.

 

И ставите галочки напротив Ассертивности и эмоционального интеллекта:

-услушал ли эмоцию; отреагировал ли;

-позаботился ли о комфорте своего собеседника, т.е. вашем, попытавшись исправить ситуацию;

-сохранил ли при этом собственную позицию, не пытаясь скатиться в социальное желаемое или снизу подстроиться под вас;

-подхватил ли культурный код/формат взаимодействия и разрешил ли себе общаться называя эмоции;

-поинтересовался ли вами как собеседником (Вы из Сбера? А долго работали? А чем нравилось? И тому подобные вопросы).

 

Ассертивность — это про прямую коммуникацию и точный ответ на вопрос.

-Почему покинули компанию?

-Никита, знаете, собственники открывали этот бизнес в 1992 году…

Никита в этот момент старается не закатывать глаза. Потому что знает, что началась длинная присказка: кто, с кем, зачем и почему.

 

Нарушение правил коммуникации без предупреждения — это всегда неэкологичное взаимодействие, это отсутствие с вашей стороны заботы о собеседнике.

-Никита, если отвечу прямо, боюсь, что поймёте превратно.

-Не бойтесь. Я задам уточняющий вопрос.

 

Вот пример нормальный коммуникации со стороны ассертивного кандидата. Когда человек не начинает внезапно долгих историй с незапамятных времен, оправдывающих их решение в текущем моменте. У человека ассертивного Нет Необходимости Оправдываться, рассказывая без запроса, какие обстоятельства предшествовали их решению.

-Никита, не могу ответить односложно. Можно расскажу ситуацию, которая лучше всего описывает…

 

Да, прямо не отвечает. Но предупреждает, что нарушает правила коммуникации. Это экологичное взаимодействие. И да, бывают ситуации и нюансы, которые односложно не описать.

 

Стресс-интервью: Оценка открытости

 

Открытость вы можете проверить, только будучи самому открытым. Ибо в противном случае в глазах соискателя вы похожи на взломщика с монтировкой, пытающегося выковырять что-то ценное.

 

Когда вы сами открыты, то и люди вам открываются. Или не открываются, а значит, идём дальше. Ровно до того кандидата, который способен подхватить мой рассказ о прошлой субботе, проведённой с моей бывшей супругой на горнолыжном спуске. До кандидата, который понимает культурный код собеседника, быстро в него встраивается, и так же свободно и открыто способен говорить, например, о семье. И ставим галочки в наш чек-лист. Ибо помним, что это инструмент оценки, а не приятная ни к чему не обязывающая беседа за чаем.

 

Волей-неволей возникает в голове кейс коллеги, которая после 4 непростых отборочных этапов привезла соискателя из другого города на пятый финальный тур — интервью с собственником. На его вопрос, сколько детей он хочет, кандидат смог ответить, что двоих, а на вопрос, собственно, почему, впал в ступор.

 

Можно было ответить:

-увидел в юности красивую отфотошопленную рекламу мама-папа-дочка-сын с улыбающимися людьми, после для меня это идеальная модель семьи;

-чтобы детям было не скучно;

-чтобы поддерживали друг друга по жизни;

-потому что меня с братом так растили — понятная и привычная модель семьи.

 

Можно. Если бы человек был открытым.

 

После этого кейса я всё же включил в инструмент оценки вопросы о личной жизни. Лишь с той разницей, что не задаю их в лоб, а лишь по степени установления доверительных отношений с кандидатом насколько это возможно в рамках 40-минутного интервью.

 

Локус контроля, столь фундаментальное свойство личности, обеспечивается верхнеуровневыми функциями. (Я упрощаю. И очень сильно. Но сути не искажаю.) То есть, если Локус контроля интернальный, то и локус внимания, и память, и речь, и мышление будут направлены на его обеспечение. Задайте кандидату 2 вопроса сразу.

 

Например:

Расскажите, почему так много мест работы (откровенно провокационный вопрос). И как завоёвывали клиента.

-Никита, начну со второго.

Важно перебить кандидата с тем, чтобы во время ответа на вопрос увести его от остова повествования. Поэтому можно сказать: «Перебью на этом моменте. Затронули очень важную тему. Расскажите подробнее». И ещё раз, и ещё раз. Так, чтобы беседа ушла как можно дальше от заданного вами вопроса.

 

Кандидат с интернальным локусом контроля «фиксирует», что не ответил до конца на поставленный вопрос, он не выпускает это обстоятельство из памяти, из своего внимания. Он может уточнить: «Так о чём мы говорили». Но! Он всегда держит в голове, что не финализировал свой ответ. И после обязательно-таки даст ответ на вопрос.

 

А ещё вспомнит, что вопросов было два: «Никита, напомните, пожалуйста, какой был второй вопрос». Бинго! Когнитивная сфера позволяет нам оценить кандидата в рамках бизнес-этики, не залезая в темы политики и религии.

 

Подход к смене мест работы тоже многое говорит о кандидате. Это ли уровень осознанности, когда человек способен взглянуть на свой опыт целиком: «Получал навыки, необходимые мне, чтобы здесь и сейчас общаться с Вами». Или же тонет в частностях, не видя общей картины, и рассказывает без вашего запроса про каждый отдельный случай.

 

То есть выше я описал вам человека с личностной базой ни много ни мало, а топ-менеджера. И каждый из таких топовых кандидатов решал сам для себя: я закрываю глаза на этих гоголевских персонажей в виде директоров, от которых одно название и больше вреда чем пользы, и просто зарабатываю большие деньги. Или же мне претит вся эта история, и я понимаю, что никакие деньги не компенсируют мне то, что работаю под началом патологически несчастливых людей сомнительных моральных качеств.

Инструмент оценки исправно работал. До прихода третьего по счету Директора по персоналу, который всегда ходит с надменным лицом, словно неудачно утром в туалет сходил, сказавшего, что психология — это бред, 40 минут — это долго. И за первые 6 месяцев его директорства компания смогла нанять лишь одного менеджера, которого привезли собственнику подпольно, в обход этого «гения». 30 апреля 2018 года собственник отстранили от подбора Директора по персоналу, поняв, что весь его опыт — фейк. Оставив его в компании роли завхоза, чем тот всю предыдущую жизнь и занимался.

 

Однако «слабоумие и отвага» его девиз. Поэтому юноша продолжат периодически раздавать указания своим подчинённым, как оценивать кандидатов: «Не трать время! Сразу спроси, ботает по фене или не ботает — посмотришь, как отреагирует». И юная девочка-рекрутер действует по приказу…

 

HR-эксперт Никита Карпов