fbpx
лучшие курсы обучения it рекрутменту в Москве
3 самых популярных Курса обучения IT рекрутеров в Москве
22.09.2020
17-programm-obucheniya-rekrutingu-luchshie-v-mire-materialy-dlya-razvitiya-v-professii-menedzher-po-podboru-personala
17 программ обучения рекрутингу, лучшие в мире материалы для развития в профессии менеджер по подбору персонала
23.09.2020
интеренсные решения в в рекрутинге ONLINE PERSONAL

интеренсные решения в в рекрутинге ONLINE PERSONAL

У каждой профессии есть свои секреты — методы и приемы, позволяющие выполнять задачи, получая уникальный результат. Давайте рассмотрим такие фишки из области рекрутинга.

 

1. Дефицит кандидатов, мало людей в потоке

Такое бывает, когда условия вашего предложения ниже рыночных или Вы ищите редких специалистов. А если и то и другое, то без уникальных решений Вам не решить проблему. Поэтому предлагаем Вам использовать активный поиск, а именно самые прогрессивные методы Boolean search и X-Ray. 

Как называется метод: Boolean search и X-Ray. 

Что делать: В международных ИТ корпорациях для рекрутера обязательно надо знать технологии Boolean search и X-Ray. Этом вязано с тем, что разработчиков находить гораздо сложнее, чем всех остальных. Для использования Boolean search придётся пройти специальное обучение. Например, самый индивидуальный и подробный курс обучения IT-рекрутер: продвинутый уровень. 

Результат: у Вас никогда не будет дефицита персонала.

Актуальность: для подбора программистов и других ИТ специалистов  .

 

2. Кандидаты отказываются рассматривать предложения

Если Вы в более 50% случаев слышите, я не рассматриваю предложение, то у Вас явная проблема — Вы не с того начинаете диалог. 

Как называется метод: Давайте я расскажу наш кейс.

Что делать: Внимательно изучите резюме. Выделите, что Вас зацепило в нем. Свяжитесь с кандидатом, поприветствуйте и представьтесь. Сделайте комплимент, расскажите что заинтересовало в резюме. И предложите не терять время и сразу перейти к делу, — «давайте я Вам расскажу наш кейс, а Вы соизмерите, это Вам близко, интересно или нет? Согласны?» В этот момент всегда отвечают, «да!» Далее, кратко описываете свою ситуацию и кто Вам нужен.

Результат: кандидаты раскрываются в 100% случаях, даже когда не рассматривают предложения. Каждый кейс (или вакансия) это интеллектуальная  задачка, и людям гораздо интереснее решать задачки, чем отвечать на вопросы рекрутеров.

Актуальность: в случае подбора на интеллектуальные специальности и пытливых умом.

 

3. Кандидаты отваливается в процессе согласования 

Много отказов на этапах согласования кандидатов? Это проблема имеет два корня. И обо зависите от Вас. Другими словами Вы можете повлиять на ситуацию. Первая проблема частых отказав кандидатов — плохая репутация компании на рынке труда. Если проще, ваш hr бренд испорчен. 

Как называется метод: Развитие hr бренда или управление репутацией

Что делать: забейте в поисковик Яндекс фразу «название компании отзывы о работодателе» или  «название компании отзывы сотрудников». Изучите первые же появившиеся результаты поиска. Оцените негативные отзывы, насколько они вредят репутации вашей компании. Обычно проблема плохих отзывов в том, что их пишут недовольные люди. А довольные работают и никуда не пишут 🙂 Поэтому поддерживайте диалог, отвечая на отзывы. Попросите своих действующих сотрудников написать отзывы на этот же ресурс. Иногда, чтобы уйти от явного негатива, выгодно направить отзывы действующих сотрудников на другой ресурс. Таким образом другой отзовик вытеснит ресурс с негативными отзывами. 

Результат: кандидаты перестанут отваливаться.

Актуальность: особенно важно, когда ведётся подбор редких специалистов высокий квалификации.

 

4. Сложность оценки компетенций кандидата

Бывают случаи, когда Вы не можете оценить кандидата. Чаще всего это связано с подбором технических специалистов. Как же оценить программиста, если Вы не технарь? Более подробно в этом видео или читайте метод ниже.

 

Как называется метод: Самооценка кандидата. 

Что делать: Попросите кандидата самого оценить свои компетенции по 10 балльной шкале. Где 1 — это минимальное значение, а 10 — максимальная оценка. Критерии оценки возьмите из вакансии. Чем подробнее критерии, тем объективнее оценка. Избегайте общих фраз, например — Вы хороший разработчик? Уточняйте оценки 6-7 баллов, которые считаются комфортными, чтобы избежать напряжение, связанное с выбором.

Результат: Кандидаты, как правило, правдиво оценивают свои скилы (качества).

Актуальность: технические специальности, например программисты, инженеры; специалисты, обладающие специфическими навыками, например, финансисты с знанием МФСО

 

5. Часто отказываются от job offer (предложение о работе)

Job offer — это финальный этап закрытия вакансии. Когда Вы доходите до этого момента, то чаще всего уже внутренние празднуете победу! Но если каждый третий отказывается от Вашего предложения, то это проблема. Уверен, в таком случае на этапе офера Вы переживаете напряжение. Столько уже сделано и крайне обидно будет потерять кандидата на финальном этапе. Чтобы этого не произошло используете эту простую методику.

Как называется метод: Вручайте Job offer только в руки. 

Что делать: Все очень просто. Никогда не пересылайте офер по почте, а вручайте его из рук в руки. Тогда у Вас будет возможность работать с возражениями в прямом диалоге. Нет возможности встретиться, тогда обязательно звоните ещё до того, как кандидат примет решение. Детально проговаривайте каждый пункт офера. 

Результат: 100% принятых Job offer

Актуальность: Для сложных вакансий, когда болезненно воспринимается даже один отказ от Job offer. 

<