Поиск персонала – слабое место даже крупных компаний

Интервью Директора компании ONLINE PERSONAL для журнала УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Геннадий Самойленко по опыту знает, что в крупных компаниях хорошо выстроены процедуры подбора персонала, где многоуровневый процесс согласования кандидатов и прозрачные критерии принятия решения. Но при этом даже в крупных компаниях зачастую поисковые технологии оставляют желать лучшего. По наблюдениям эксперта, количество специалистов, владеющих новыми технологиями поиска, в лучшем случае составляет 20% рынка.

Чем сорсинг отличается от рекрутинга

— Геннадий, в чем заключается суть сорсинга, и чем это понятие отличается от рекрутинга?

— Сорсинг — от английского sourcing — означает поиск. В рекрутменте применяется в процессе поиска кандидатов.  Сорсер их ищет с той целью, чтобы передать рекрутеру или компании, которая в них заинтересована.

Чем ресёрчинг отличается от сорсинга

Это явление на рынке привыкли называть ресёрчингом или сёрчингом. Но эти понятия не тождественны. Ресёрчинг – от английского researching – исследование. Отличие от сорсинга в том, что при ресерчинге не связываются с кандидатом. Таким образом, Сорсер — это человек, который занимается поиском соискателей. Он идентифицирует нужных людей и связывается с ними, уточняя детали его профиля: образование, предыдущий опыт, технологии, с которыми он работал, мотивацию и потребности в дальнейшем развитии.

Особенности современного подбора персонала

В былые времена найти нужного специалиста не составляло труда – достаточно было разместить вакансию на Superjob или hh.ru, или на любом другом работном сайте. Приходили кандидаты, ты выбирал, какой больше соответствует должности, и вакансии закрывались достаточно быстро. С развитием экономики требовалось все больше специалистов. Чем сложнее рынки, тем более квалифицированные специалисты нужны. Поэтому все сложнее стало находить нужных людей, и старые способы поиска становились менее эффективны. Теперь соискатели начали выбирать компании, параллельно рассматривая 2-3 предложения от работодателя. Рынок труда из «рынка работодателя» трансформировался в «рынок соискателя». В настоящее время ряд вакансий уже практически не возможно закрыть классическими способами поиска. Это как правило, специалисты редких специальностей, в большинстве в своем – it специалисты. Почему? Потому что человечество вступило в эру технологического прорыва, где множество существующих и новых организаций испытывают высокую потребность в автоматизации и в развитии с помощью новых технологий. А число грамотных специалистов на рынке труда не позволяет удовлетворить эту возросшую потребность. Добавим к этому демографическую яму 90х готов, последствия которой мы сейчас ощущаем. При этом,  далеко не каждый может быть хорошим программистом. И дополним картину высшим образованием, которое зачастую не настроено под потребности рыночной экономики. В результате мы получаем острую нехватку квалифицированных разработчиков. Поэтому разработчики очень востребованы. И в этих условиях на рынке труда сложилась ситуация, когда хорошему разработчику приходит по нескольку предложений в неделю: «Привет! У нас есть для тебя очень интересная вакансия — уникальное предложение». Это или подобное обращение к разработчику стало настолько назойливым, что чаще всего квалифицированные специалисты воспринимают его как спам. Вот так на рынке труда появился образ «глупой девочки  HR», которая даже не читает текст вакансии, и шлет всем сообщения одинакового содержания. Подход таких «горе-рекрутеров» мы называем кратко: «Копипаст». Мы не будем останавливаться на этом подходе, лишь заметим его крайне низкую эффективность и негативные последствия для имиджа компании.

Так как же искать it специалистов?

Такие специалисты редко появляются на job-ресурсах, их переманивают еще до того, как они подумают о смене работы. Когда они пишут заявление на увольнение, у них уже есть несколько предложений (job offer) от разных работодателей. Поэтому стал актуален сорсинг. Тут надо заметить, что далеко не всегда так просто идентифицировать таких специалистов. Как мы уже отметили, они не «висят» на jobресурсах и не ходят с табличкой «ищу работу». Квалифицированные кадры трудятся в компаниях, их ценят, и их все устраивает, пока с ним не связался рекрутер. Можно найти редкого специалиста по известным компаниям (идентификация по месту работы) – это самая популярная стратегия поиска. Но в таких случаях часто сложно найти профиль специалиста, так как  в России нет однозначной платформы-базы it специалистов. Есть множество социальных ресурсов, но зачастую профиль специалиста в них не отображает нужной информации или не полностью заполнен. Когда-то была единая платформа квалифицированных кадров —  это linkedin, но его заблокировали в России. Мы продолжаем работать с ним по более сложной схеме, так как этот ресурс до сих пор является лучшей базой специалистов. В настоящее время hh.ru, «Мой круг» и ряд других более мелких платформ активно позиционируется площадками для it специалистов. Но результаты этих площадок пока скромные. Поэтому активно начали развиваться альтернативные методы поиска – социальные сети, форумы, закрытые профессиональные группы в мессенджерах, поиск через конференции. По статистике почти все рекрутеры ежедневно общаются в социальных сетях и мессенджерах. Это очень важно, так как активность всё больше переходит в виртуальное пространство. Форумами и сообществами в работе  пользуются 79% рекрутеров, и более 85% знают, по каким данным возможен поиск в  Facebook. Значительная часть рекрутеров — 78 % заявляют, что закрывают вакансии через социальные сети.

В контексте этих подходов мы с большим интересом ждем реализации анонса Facebook, который обещает добавить в свою сеть новые функции, свойственные job ресурсам. Это может резко изменить ситуацию с поиском, который станет более доступным и эффективным. В настоящее время, продолжает давать отличные результаты рекомендательный рекрутмент. Несколько лет назад появились еще более прорывные технологии – поиск через поисковые операторы Boolean search и X-Ray.

Boolean search — это

Boolean search — это поиск по базам данных с использованием логических операторов (символов), свое название получил от английского математика XIX века Джорджа Буля. Технологию Вoolean search используют крайне редко — всего 18% рекрутеров. При этом, более 34% считают, что Вoolean search является наиболее эффективным методом поиска персонала. Только 11% рекрутеров используют оператор X-Ray. При этом, более 47% считают, X-Ray находит кандидатов, невидимых через обычный поиск. Когда мы освоили эти технологии, мы перестали испытывать дефицит кандидатов, что дало нам явное преимущество на рынке подбора редких специалистов.

Надо признать, что не каждый рекрутер способен составить булевый запрос. Но к счастье на рынке появились специальные инструменты, автоматизирующие поиск с помощью Вoolean search.  Например, Smart talent search— Умный поиск талантов — это первая в России бесплатная система поиска талантов, предлагающая уникальные возможности. Вести поиск людей вы можете по 6 различным социальным сетям: linkedin.com, xing.com, fb.com, vk.com, moikrug.ru, github.com

Что выгодно выделяет этот инструмент для рекрутеров — это возможность вести поиск из любого браузера и устройства, в том числе мобильного (Android, IOS и др) из любой точки мира, где есть интернет. Поэтому Smart talent search наилучшим образом подходит не только для локального рекрутинга, но и для глобального международного поиска талантов.

Таким образом, мало оценить, насколько кандидат подходит на ту или иную позицию, важнее его найти. Процесс поиска – стал самым узким местом в цепочке подбора персонала.

Навыки современного рекрутера

— Какие навыки востребованы сейчас на рынке рекрутинга?

— В ситуации технологического прогресса формируются новые требования к компетенциям рекрутера. Речь прежде всего о применении современных поисковых технологий. Сорсинг – это умение работать с поисковыми запросами, с социальными сетями, с рекомендательным рекрутингом. С рекомендательным рекрутингом все достаточно просто: существующие кандидаты рекомендуют своих товарищей или наоборот – рекомендуют рекрутера своим товарищам. Положительные рекомендации  переходят от одного кандидата к другому, пока рекрутер не закроет вакансию. На основании статистики тестирования рекрутеров, которое мы проводили осенью 2017 года и которое прошло более 1000 рекрутеров, можем предположить, что в России хорошо развит рекомендательный рекрутмент. Более 82% респондентов заявили, что используют этот метод подбора.

Но не всегда этот инструмент срабатывает так быстро, как хотелось бы. Поэтому булевые техники —  это обязательные технологии для HR крупнейших it корпораций.

Как работает Boolean search?

Как работает Boolean search? Когда мы ищем специалиста по конкретной специальности — например, набиваем в поиске java-разработчик — мы получаем огромное количество поисковых результатов. Чтобы переработать все полученные данные нужно потратить большое количество времени. Поэтому очень важно уметь работать с поисковой строкой так, чтобы не получать результаты, которые нас не интересуют и получать самые актуальные для нас материалы. Задавая специальные условия в поисковой строке на уровне кода мы в мгновение получаем след нужного специалиста. Сегодня очень сложно не наследить в интернете. Это может быть любой след. Статья разработчика в СМИ, участие в конференции или профайл в социальной сети, либо «старое» резюме на региональном jobресурсе.  Например, однажды мы получили заказ на поиск конкретного специалиста. Он «засветился» на профессиональной конференции, там он раскрыл новый интересный подход. Этот специалист очень внимательно следил за своим данными в интернете. Он не регистрировался под своим именем в социальных сетях. Не проходил регистрации на других известных ресурсах. О нем было крайне мало информации: Фамилия, Имя и специализация. Если была бы «Красная книга редких специалистов», то его обязательно бы туда внесли. Как считаете, где его можно найти? Мы его нашли на творческом сайте поэтов. Да, да… Он любит поэзию и пишет стихи. Очень необычные, глубокие и вдумчивые строки в том числе отражают суть человека. Через эту творческую площадку мы вышли на его электронный адрес. Через электронный адрес нашли его телефон и другие контакты. В интернете множество специальных программ и сервисов, позволяющих провести точную идентификацию человека в короткие сроки. Наиболее эффективный ресурс, с помощью которого легко можно найти человека в социальных сетях, на наш взгляд – это    AmazingHiring. Но стоимость использования этого сервиса нам видится завышенной и ставит под вопрос целесообразность его использования для многих компаний.

Помимо специальных программ  в работе рекрутера помогает практический опыт. Эмпирический метод во все времена обладал особой эффективностью. Так например, очень часто адрес электронной почты до @ является именем в известном мессенджере Telegram.

Если на рынке мало релевантных кандидатов, то мы цепляемся за любую «ниточку», которая тянется к нужному человеку. В таких ситуациях мы не всегда можем обладать всей полнотой данных о нем. Поэтому очень важно знать и использовать специальные программы или надстройки, позволяющие найти контакты кандидата. Менее 40% рекрутеров знают весь спектр самых популярных из них. Соответственно, в профессиональной среде рекрутеров появилось мнение, что поисковыми техниками должны заниматься программисты. Конечно же, речь идет о нестандартных  задачах для рекрутера. Когда рекрутер лично сталкивается с кодом или с новым программным обеспечением, его это настораживает. В том числе, это связано с тем, что большинство рекрутеров – гуманитарии. В подтверждение этому подходу, можно привести в пример кадровое агентство  – лидер по поиску it персонала в Прибалтике. В нем решают задачи составления поисковых запросов через свою группу разработчиков. Они разрабатывают поисковый шаблон, и дальше рекрутер вставляет в него нужную специализацию и меняет другие условия поиска. Такой подход тоже имеет право на жизнь. Но мы считаем, что это следствие низкого уровня грамотности большинства рекрутеров. Возможно, проще нанять разработчиков, чем всех рекрутеров научить пользоваться Boolean search. Но в противовес этому примеру есть факт, что в крупнейшихit корпорациях рекрутеры хорошо владеют технологией Boolean search.

Сорсинг могут выполнять и низкоквалифицированные специалисты – помощники рекрутеров, если речь идет о массовом подборе персонала: продавцов, водителей и др. В этой ситуации становятся актуальны  роботы. Робот Вера – это один из таких ярких примеров автоматизации процесса рекрутмента, который создали рекрутеры сами для себя. Получив крупный заказ на массовый подбор, они вынуждены были искать решения, упрощающие и ускоряющие этот процесс. На наш взгляд очень интересное решение. И если робота Веру сегодня еще критикуют коллеги, то поверьте, через два-три года роботы начнут вытеснять с рынка низкоквалифицированных рекрутеров. К нам уже обращались специалисты за профессиональной консультацией с такими опасениями, и мы думаем они небеспочвенные.

Каждая компания находит свой путь, как лучше добиваться нужного результата. Не важно, кто это делает, важно, чтобы выполнялась главная задача рекрутмента – закрытие вакансий. Иначе предприятие будет вынуждено снижать темпы развития. На этот счет есть печальная статистика, более 80% предприятий России испытывают ограничения в развитии из-за дефицита персонала.

Как стать сорсером

— Откуда вырастают хорошие профессиональные сорсеры? Кто это, как правило?

— Современным поисковым технологиям надо целенаправленно обучаться. На рынке появились соответствующие курсы, но пока они все платные. За право владеть современной технологией придется заплатить. Бесплатных материалов или книг, грамотно обучающих навыкам сорсинга, я не видел.  Если есть желание бесплатно овладеть ими, можно попробовать устроится в компанию, применяющую Boolean search. Но как правило, в такие компании берут специалистов с успешным опытом работы или с выраженными талантами, которые могут пригодится в рекрутменте. Самостоятельно овладеть подобными инструментами практически невозможно.

— Я читала на форумах обсуждение этой профессии и увидела фразу, что сорсер – это продвинутый рекрутер, т.е. это рекрутер будущего. Согласны ли вы с этим?

— Уверенные навыки сорсинга — это уже обязательное требование к рекрутеру. Тот кто не владеет поисковыми технологиями, не способен показывать интересных кандидатов. С высокой вероятностью он показывает ограниченное количество кандидатов и говорит, что на рынке подходящих людей больше нет. Он вынужден разводить руками, — «вот лучшее, что есть на рынке». Не верьте им! При этом эти рекрутеры могут заявлять себя экспертами. Экспертность должна подтверждаться результатами. Проблема большинства рекрутеров не в малом количестве кандидатов, а в том, что они не владеют современными технологиями поиска. Поэтому они в принципе не способны показать компаниям лучших кандидатов. Уже сегодня при найме рекрутера обязательно спрашивают, — Какими  поисковыми технологиями вы владеете? Каждому рекрутеру надо быть готовым к этому вопросу. Именно подтвержденный  результатами ответ позволит рассчитывать на достойное место работы и на большее вознаграждение. Сегодня профессиональные it рекрутеры зарабатывают более 0,5 миллиона рублей за одну вакансию. Мы такое вознаграждение уже платили и не однократно. Я думаю, что это далеко не самое высокое вознаграждение на рынке подбора.

Зона развития HR — это поисковые технологии

—Есть такое мнение, что сорсеры нужны тем компаниям и отраслям, где ощущается дефицит специалистов, или же есть необходимость поиска лучших из лучших с использованием всех возможных методов. Согласны с этим?

— На сегодняшний день для развития любого предприятия нужны квалифицированные люди. Поэтому можем предположить, что способность привлекать сильных специалистов – это ключевая компетенция предприятия, способствующая его развитию. Соответственно, умение находить, удерживать и развивать квалифицированных людей – это должно стать главными талантами HR. Сегодня оценочные процедуры достаточно хорошо развиваются внутри компаний. Как правило, если мы говорим о крупных компаниях, то у них хорошо выстроены процедуры согласования кандидата — какие этапы он проходит, в каком порядке и с кем встречается, какие технические задания ему дают. Затем человек приезжает в офис, посещает различные подразделения, знакомится с командой. Очень часто в it компаниях с кандидатом знакомится вице-президент или менеджер, занимающий ключевую роль в компании. Эта часть подбора эффективно работает.

Но могу точно сказать, что у многих компаний зона развития HR — это поисковые технологии. Как найти тех самых людей, которые попадут в отлаженную процедуру согласования? Это тот особый навык, которым каждая компания должна обладать в совершенстве. Организация наймет рекрутинговое агентство либо у нее будет в штате сорсер… В любом случае компания должна уметь находить людей. И на сегодняшний день – это слабое место даже  крупных холдингов. Здесь уместен лишь один совет – отслеживайте, изучайте и инвестируйте в современные технологии поиска либо обращайтесь за помощью к тем, кто их использует.