Основные ошибки IT-рекрутеров глазами разработчиков
14.02.2018
Конфликт интересов в рекрутменте по Адизису
01.03.2018
удаленная работа

Для начала предлагаю внимательнее взглянуть на схемы работы рекрутера. Это поможет понять, из чего же в том или ином случае складывается стоимость услуг по подбору персонала для заказчика.

Существуют три типа рекрутеров:

1. Рекрутер “in house”.

Работает в штате компании и занимается поиском специалистов только для этой компании. Заказчиками для таких рекрутеров выступают руководители отделов и проектов, в которых открыта вакансия. Иногда это может быть непосредственно генеральный директор компании. Доход рекрутера In house — это оклад. Как правило, размер оклада зависит от профессионализма рекрутера и возможностей компании.

Кроме оклада существуют бонусы. Схема построения бонусной схемы в компании определяется пожеланиями руководства, их опытом и теми или иными представлениями о справедливости. Достаточно распространена ситуация, при которой существует план по подбору персонала на определенный срок, например на год. Далее этот план делится на кварталы и месяцы, с учетом влияния сезонных факторов (в сентябре люди более склонны к смене места работы, нежели в конце декабря). В зависимости от того, на сколько процентов выполнен план, рекрутер получает премию. Бывают ситуации, когда премируется работа всего отдела рекрутинга в общем, без учета усилий каждого конкретного человека.
Как правило, чем “круче” компания, тем более классные и опытные рекрутеры в ней работают. Ну и конечно, опыт и скиллы в этой профессии напрямую влияют на уровень дохода.

2. Рекрутер в кадровом агентстве.

В штате нет своего рекрутера? Много срочных вакансий? Рекрутеры компании специализируются на подборе в банковской сфере, а нужен IT-специалист? Ведется поиск ТОП менеджера или человека очень редкой специализации?

Кадровый агентства и рекрутеры, работающие в них, всегда готовы помочь в сложных ситуациях, когда требуется максимальных охват, качество и скорость поиска в различных сегментах рынка труда.
Профессионализм рекрутеров в агентствах достаточно высок, ведь зачастую они работают над сложными вакансиями и осуществляют поиск специалиста в достаточно сжатые сроки.
За работу рекрутера в агентстве платит работодатель, ни в коем случае не кандидат.

Суммы по одной вакансии варьируются от одного месячного оклада искомого специалиста до 25% его годового (!) дохода. Подозрительная дешевизна услуг кадрового агентства должна насторожить, ведь на содержание офиса, оплату доступа к базам резюме и на зарплату рекрутерам нужны средства, и немалые.

Если агентство берет 1-1,5 оклада, то велика вероятность, что рекрутеры там полуголодные и не очень высоко квалифицированные, а комфортный офис существует только на бумаге.

Чрезмерно высокая комиссия (20-25% от годового дохода найденного специалиста) появляется в том случае, когда поиск по сложной вакансии ведет очень крупное агентство, в котором работают профессионалы высшего класса.

Бывает, что к рекрутерам, по аналогии с менеджерами по продажам, применяют схему “минимальный оклад и большие бонусы”, или же оклад назначают вполне комфортным для жизни, прибавляя к нему меньшие бонусы за закрытие позиций. При разных схемах работы кадровых агентств размер бонуса рекрутера может варьироваться от 4 до 25% от гонорара.

3. Рекрутер в свободном полете. Фриланс.

Фриланс в рекрутинге имеет свои плюсы и минусы как для заказчика, так и для самого рекрутера.
Из минусов: у заказчика нет возможности заключить с рекрутером (физическим лицом) договор, который будет иметь юридическую силу. Фрилансер не предоставляет никаких гарантий своей работы и зачастую даже не имеет платного доступа к базам резюме на том же HeadHunter’е, что может существенно понизить результативность работы фрилансера.
К плюсам для заказчика можно отнести относительно низкую стоимость работы фрилансера: от 0,7 до 1,5 оклада искомого специалиста.

Какие же плюсы и минусы может обнаружить во фрилансе рекрутер?
Плюсы: достаточно большой гонорар (при удачном закрытии вакансии), свободный график работы.

Из минусов стоит отметить, что отсутствие договора с заказчиком может сыграть злую шутку с рекрутером, которому просто не заплатят за работу. Кроме того, поиском клиентов рекрутер-фрилансер также вынужден заниматься самостоятельно, и, надо сказать, не всегда это бывает успешно. Не все рекрутеры обладают нужными знаниями и опытом в сфере продаж, чтобы грамотно продавать свои услуги.

Как определить уровень квалификации рекрутера:

1. Универсал, с разными функциями HR.

Руководители отделов персонала (в том числе, Generalist) или менеджеры по персоналу (HR) очень часто совмещают разные функции управления персоналом, такие как подбор, оценка персонала, обучение и кадровое делопроизводство. Поэтому, они как рекрутеры, обладают и используют простейший инструментарий, как правило, подбирая персонал через работные сайты. Даже среди универсалов есть таланты, способные решать самые сложные задачи. Но это встречается редко, так как широкий спектр функций не позволяет HR сфокусироваться на одной из них и достичь высокого уровня экспертизы.

2. Рекрутер, работающий с работными сайтами.

По нашей статистике тестирования рекрутеров, таких специалистов в России чуть более 80% (по результатам 2017 года). Мы наблюдаем рост интереса рекрутеров к современным технологиям, и можем предположить, что специалистов, осуществляющих подбор персонала, выходящих «за границы» работных сайтов, сейчас более 30%. Ценность на рынке труда и уровень дохода таких рекрутеров сложно назвать высоким, и достигает своего потолка в течение 2-3х лет работы.

3. Рекрутер, имеющий узкую специализацию.

Специализация может заключаться в сфере рынка (например, медицина), в специализации (например, it рекрутер) или по признаку применяемой методологии (например, хедхантинг). Данный вид рекрутеров имеют самую высокую ценность на рынке, и соответственно уровень дохода.

В этой статье можно узнать, Сколько зарабатывает it рекрутер в разных странах мира

Комментарии закрыты.

<