Прогноз рынка труда в России на 2020-2030 годы

35 HR-тренда, которые стоит учитывать в работе

Этот материал разрабатывался еще в начале года, до паники из-за коронавируса и падения рубля. Делитесь материалом с знакомыми, чтобы сверить с реальностью в будущем. В ноябре 2020 года вышел наш новый прогноз

21 прогноз рынка Труда России 2021: работа после эпидемии

1. Общие тренды рынка труда

 

1. Рынок труда становится более выраженно амбивалентным. Роли верхнего и среднего уровня станут явным рынком «работодателя» — это когда работодатели диктуют условия кандидатам. В этом сегменте будет закономерной жесткая переговорная позиция работодателя: «либо принимай предложение, либо уходи». Что-то похожее было в 90е, но с двумя отличиями – кандидаты стали профессиональнее и более высокооплачиваемые. Эта тенденция развивается уже сегодня, и в дальнейшем станет звучать еще чаще. Уже наметилось снижение уровня заработных плат для позиций среднего и высшего звена. Высокая востребованность роли начального звена останется в силе, и поэтому эта часть рынка останется рынком «кандидата». В связи с этим часть среднего звена мигрирует на позиции начального уровня. Таким образом мы уже видим сборщиков и курьеров с высшим образованием и с предыдущим опытом работы в офисе или таксистов, перешедших за руль с руководящих ролей.

 

2. Повышение мобильности рынка, более высокая готовность к релокации. Это мировой тренд, который все глубже проникает в Россию. Тренд мобильности во многом будет зависеть от уровня заработной платы, позволяющей «прижиться» в другом регионе. Высокая мобильность специалистов и руководителей – это с одной стороны показатель зрелости рынка труда, с другой стороны – неравномерность развития социальных лифтов в регионах.

 

3. Рост потребности в перелокации за рубеж. Это тренд связан не столько с желанием жить в другой стране и культуре, сколько с желанием попасть в социальный лифт более высокого уровня, позволяющий повысить уровень дохода и востребованность на отечественном рынке труда. Потребность в перелокации за рубеж может стать еще более актуальной, в случаем, если экономика России будет выходить из кризиса с заметным отставанием от европейских стран.

 

4. На многих позициях высокого уровня знание английского языка является не преимуществом, а обязательным условием. На это влияет мировая интеграция бизнеса, необходимость в обмене опытом и технологиями.

 

5. Тренд на короткие контракты для профессионалов на 0,5-2 года под конкретную задачу. Стратегия таких решений в следующем: выйти на новый уровень (технологии или результата) и подготовить существующих сотрудников или подобрать более дешевых на действующую систему. Под эту идею появятся специальные биржи труда. В целом уже давно намечается уход от истории пожизненного найма с вопросом, как вы видите себя в нашей компании через 5 лет?

 

6. Снижение ценности высшего образования. Это мировой тренд, который усилится в России из-за низкого качества образования и несоответствия его требованиям рынка. Взамен будут процветать корпоративные университеты и корпоративные программы коммерческих школ. Значительная часть работоспособного населения будет вынуждено переквалифицироваться — обучаться квалификациям, востребованных на рынке труда.

Сколько зарабатывают ИТ рекрутеры удаленно.

 

   7. Активное использование подросткового труда, там, где это    возможно. Изменение законодательства в этой сфере, регламентирующее сферы применения сегмента рынка молодежи.

 

8. Создание единой базы сотрудников, аналогично единой банковской базе заемщиков.

 

9. Больше внимания здоровью сотрудников, особенно признакам профессионального сгорания. Уходит практика болезни «на ногах». Вирусы будут процветать из-за высокой плотности населения и интеграции в мировое сообщество. Большие Open office будут встречаться все реже. Их заменит формат офисов на команды 5-10 человек. Переход на удаленный формат будет постепенным и медленным.

 

10. Появится новый формат организаций – объединение самозанятых в коалиции. Такие организации в чем-то будут похожи на Бирюзовые компании, но с меньшей долей идеологии и с большим прагматизмом. Прозрачная и понятная финансовая модель с минимальными косвенными затратами, и с распределением прибыли позволит таким командам достигать успеха в конкуренции даже с сильными игроками.

 

11. Рост доли найма по знакомству, развитие нетворкинга в подборе. Это связано с тем, что найм по рекомендациям обладает большим доверием у обеих сторон, чем существующие каналы: работные сайты, кадровые агентства и др.

 

12. В сфере it снизится градус нагрева рынка, тем самым пойдут на спад заоблачные зарплаты разработчиков. Это связано с почти «убитым» инвестиционным климатом в России, а также с уже широкой практикой неуспешных проектов, что явно развеивает миф о скором и неминуемом богатстве любого it-проекта. Новые проекты будут запускаться скромно по принципам Agile, для которых не требуются большие полноценные команды.

 

2. Тренды в сфере HR

 

1. Три главных тренда рекрутинга: 1) социализация процесса рекрутинга — подбор через нетворкинг; 2) профессиональное общение между отдельными группами профессий и рекрутеров с соискателями (в настоящее время не один лидирующий инструмент не обладает такой функцией, кроме LinkedIn, который заблокирован в России); 3) автоматизация и оптимизация процессов, снижение времени и усилий (например, меньше тратим время на каждую вакансию).

 

2. Развитие роботов для массового рекрутмента, снижение себестоимости их использования. Но активное применение роботов будет снижать конверсию в результат из-за высокого фона спама роботов, используемых другими сферами, например банковской. Люди все реже будут дослушивать сообщение.

 

3. Развитие ботов не только для подбора, но и внутри компании. Боты для адаптации, решения типовых кадровых вопросов, например для составления заявления на отпуск или как оформить больничный.

 

4. Появление профессиональных стандартов в HR, основанных на объединение авторитетных экспертов. Обучение и Сертификация по стандартам.

 

5. Тренд на переговорные навыки HR будет всё более выраженным. Будут ценится HR, прошедшие специальные тренинги по переговорам и имеющие в бэкграунде кейсы сложных переговоров.

 

6. Экспертиза на стороне заказчика. Ситуация, когда HR инициирует тренинг заказчику, как правильно проводить собеседование станет редкостью и наоборот, частой практикой будут брифы заказчиков, которые обозначают критерии входа в процедуру согласования. Экспертиза умения оценивать кандидата трансформируется в ресерчинг – умение привлечь релевантного кандидатов процедуру согласования, где уже заказчик осуществляет оценку. Экспертиза наличия своей базы кандидатов будет играть все меньшее значение из-за открытости рынка труда. Как следствие, снижение уровня вознаграждения кадровым агентствам за подбор. В качестве исключения останется элита хедхантинга, как в лице отдельных экспертов, так и кадровых агентств. Эти спецы будут делать то, что в свое время делал Стивен Джобс при найме специалистов в Apple.

 

6. Появление большего числа инструментов онлайн-оценки по базовым компетенциям и Soft skills. Развитие бесплатной библиотеки профессиональных тестов. Преобладание экспресс оценки по фотографии или видео с подключением к анализу нейронных сетей. Увеличение точек на лице станет прорывом в этой технологии и сделает ее популярной не только при подборе персонала. Уйдет в прошлое практика, когда на первое собеседование необходимо приходить/ приезжать в офис. Ее заменит видео собеседование и собеседование через мессенджеры.

 

8. Умение создавать эффективные презентации с аналитикой на основе данных, полученных благодаря нейросетям. HRD должны уметь выступать перед советом директоров и доносить свои идеи для лиц, принимающих решения.

 

9. Доступное Корпоративное онлайн-обучение для среднего бизнеса. Эта необходимость связана с развитием бизнеса за пределами своих регионов, и развития платформ для онлайн-обучения. Рынок уже наполнен большим количеством бесплатного материала по продажам, маркетингу и другим функциям. Таким образом, уже сегодня проект онлайн обучения для небольшой компании можно запустить с минимальным бюджетом за 3 месяца.

 

10. Ценность и принципы Agile устойчиво войдут в сферу HR. Знание этих принципов станет важным дополнительным критерием при найме на руководящую роль.

 

11. Ценность опыта управления технологическими проектами в сфере HR — один из важнейших критериев выбора на руководящую должность.

 

12. Требования к рядовым HR позициям аналогичны к работе оператора. Зарплата будет не высокой, соответствующая по рынку. Замена рядовых позиций роботами и ботами.

 

13. В процессе адаптации новых сотрудников все чаще применяются научные исследования в области психологии, основанные на известных экспериментах, например: «теория разбитых окон», «третья волна», «тюрьма» и др

 

14. Сбалансированная система показателей организации, с помощью нейронных сетей будет указывать, кто слабое звено в цепочке ценностей. На последующих этапах нейронная сеть дает рекомендации повышать/обучать/увольнять владельца процесса.

 

15. Развитие корпоративных пенсионных программ. Неэффективность государственной пенсионной системы подтолкнет к изменениям в законодательстве, усиливающего влияние работодателя на пенсию сотрудника, аналогично практики Японии.

 

16. Появление первых бесконтактных отделов кадров. Прошёл процедуру согласования, сдал документы в лоток, получил подписанный договор, расписался в документах, оставив себе свой экземпляр. Получил должностные инструкции и пакет по адаптации. На мобильное устройство скачал приложение, где сразу установились все данные, когда в отпуск, график работы с будильником и др

 

 

3. Тренды в развитии инструментария для HR

 

1. Прогноз на софтовый бум в России в сфере hr-tech, который за 2-3 года компенсирует отставание от мирового рынка.

 

2. Появится большое количество разработок, созданные малыми командами. Например, Умный поиск талантов (smart-talent-search.com) – инструмент поиска персонала в социальных сетях методом X-Ray: linkedin, xing, fb, vk, moikrug, github

3. Крупные игроки будут создать новые инструменты, которые, в том числе, протестировали небольшие команды. У них больше ресурсная база, и благодаря этому скорость внедрения гораздо выше других игроков. Например, hh.ru, отслеживая рынок на своей платформе будет воссоздавать любые модели, которые покажут хорошую результативность.

 

4. Крупные корпорации, не связанные с HR, так же будут разрабатывать свои инструменты, прежде всего для своих потребностей, а потом уже «выкатывать» их на общий рынок. Например, «МегаФон Рекрутика» — автоматизированная платформа для управления массовым и профессиональным подбором персонала. Так же крупные корпорации будут и далее приобретать уже известные инструменты. Например, Сбербанкприобрел рекрутинговый сервис Rabota.ru или приобретение Worki.ru интернет корпорацией Mail.ru Инвестиции новых владельцев откроют второе дыхание для этих инструментов.

 

5. Большое разнообразие моделей HR-Tech. Будут появляться новые решения, так как существующие инструменты не удовлетворяют рынок.

 

6. Всё чаще будут появляться небольшие инструменты, как приложение к другим. Например, аналоги GlossaryTech.

 

7. Развитие отечественных инструментов hr-tech за границы Российской Федерации. Уже есть хорошие примеры hh.ru и AmazingHiring. Последний является уникальным и для зарубежного рынка. В новых разработках будут закладывать возможность сразу вывести инструмент на международную площадку. Это связано с депрессивной экономической ситуацией в России и с развитием мировой интеграции, позволяющей стать участником международного рынка с минимальными изменениями.

В этой короткой статье мы описываем будущее рынка труда России в ближайшей перспективе на осень 2020 и весну 2021 года. Все как обычно. Тезисно. Кратко. Без воды.

И в завершение для развлечения смотрите видео про будущее в России