Гамма — методика мгновенной оценки персонала
Гамма — авторская методика Самойленко Геннадия — эксперта в области IT-рекрутинга. Она появилась как результат 20 летнего опыта подбора и оценки персонала на самые редкие и сложные позиции.
Гамма позволят мгновенно оценить кандидата по резюме, и понять — подходит ли он организации по скорости, глубине, культуре и софт скиллам.
Оценку Гамма легко проводить как по резюме, так и в процессе собеседований или личных встреч с сотрудником. Она не занимает много времени и не требует специальных процедур, таких как, например, заполнение опросника.
«Гамма» не навешивает ярлыков и не является идентификатором сотрудника, она дает понимание на каком этапе развития находится человек в профессиональной области и какое поведение мы можем от него ожидать.
В Гамму вошли элементы 5 различных систем:
1. DISC (Dominance-Influence-Stability-Compliance) — классификация психотипов: «доминация», «влияние», «стабильность», «система».
2. PAEI — Ицхака Адизеса (производитель результатов — P, администратор — A, предприниматель — E и интегратор — I)
3. Авторская методика Ролевого взаимодействия Сергея Логачева (боец, фантазер, исполнитель, медленный газ)
4. Фредерик Лалу («Открывая организации будущего»)
5. Авторский метод Графологического анализа Инессы Гольдберг
Суть метода:
Контент кандидата или сотрудника (резюме или устная речь на собеседовании) подлежит семантическому анализу, из которого выделяется семантическое ядро.
В семантическом ядре выделяются компетенции, которые подкрашиваем разными цветами: бирюзовый, синий, красный, оранжевый.
- Бирюзовый — ценности и отношения
- Синий — системность и последовательность
- Красный — ориентация на результат и пуш
- Оранжевый — инновации и развитие
Таким образом выделяем кандидатов, сотрудников и компании: бирюзовые, синие, красные, оранжевые.
Люди, как и организации, чаще всего составляет цветовую гамму (отсюда и название метода «Гамма»). Наиболее часто встречаемый тип профиля: Сине-бирюзовый.
Возможности Гаммы:
Гамма представляет собой метод мгновенной оценки, не требующей специальных процедур, типа тестирования и опросников.
Процесс идентификации происходит в момент скрининга резюме или собеседования.
Гамма позволяет выделить в человеке:
1. Мотивацию
2. Тип предпочтительных задач и метод их решения
4. Реакцию на проблемы
5. Отношение к многозадачности
6. Скорость и глубину решения
7. Предсказать в целом результативность сотрудника в конкретной ситуации и многое другое.
КЕЙСЫ:
Как оценивают кандидатов красные заказчики?
Уверен, Вы сейчас вспомните, ведь это было почти у каждого, когда приходилось ходить по собеседованиям.
Вот не поверю, что вы никогда не встречали красного заказчика) Уверен, у Вас есть свои интересные истории с красными!
Красные заказчики любят проверить кандидата в деле. Например, продай мне эту ручку) Это кейс для продавцов. Для HR будет другое задание, например, — в качестве тестового можешь закрыть эту вакансию? Или написать стратегию развития службы HR? Не надо подробностей. Достаточно крупными мазками. Или напиши здесь код, найди ошибку… и все в таком духе.
Красные не любят больших подробных документов. Им достаточно накидать логику: 1,2,4..
Они проверяют готовность кандидата идти навстречу и делать, что требуется даже если не хочется и не входит в обязанности/ в принятые процедуры.
Красные почти всегда попробуют «прогнуть» кандидата, проверить его на прочность. Именно так они определяют позицию по отношению к человеку, а точнее получают ответ на вопрос, кто здесь главный альфа самец (самка) и как относится к кандидату.
Оценивая один навык или группу компетенций, которая не достаточна для качественного выполнения всех задач, «отпугивая» кандидатов своими агрессиями, красные очень часто ошибаются в подборе. Чаще, чем все остальные типы заказчиков.
Поэтому быстро закрыв вакансию у красного, будете готовы искать замену.
Огонь в масло добавляет позиция красных, — а все равно будет испытательный срок, вот и проверим! Как правило проверка только подтверждает все сомнения, которые были еще до выхода сотрудника на работу.
Адаптация Оранжевого
Дети по-разному адаптируются к детскому саду. Одного привёл и он сразу начинает играть с другими детьми. Это скорее всего Сине-бирюзовый. Они не могут без системы/ вне системы и других людей. А другой, прийдя в детсад, теряется , садится в сторонке и наблюдает за детьми и правилами игры. С большой вероятностью это оранжевый ребёнок. Он исследователь. И просто чаще других с сбитой социальной программой.
С топами тоже самое, когда они приходят в новую компанию. Оранжевые теряются, долго вникают в социальное устройство компании, не догоняя, кто в какую группировку входит, против кого нельзя играть.
А оранжевые любят играть. Этого не отнять. Они творческие. Именно поэтому среди них много креативщиков, актеров и певцов.
Но в социальных играх оранжевых бьют чаще, чем других. Им не хватает бирюзовости, чтобы считать других и красного, чтобы побеждать. Кстати, именно поэтому они идут к успеху через изобретение уникальных решений, чтобы быть уникальным и неприкасаемым сотрудником.
А ещё оранжевые много фантазируют. Хоть один раз в жизни пытаются писать книгу. Обычно не дописывают. И чаще всего про либо несуществующую реальность, либо скрытую часть мира.
Поэтому, перед тем как оранжевый расскажет душераздирающую историю про другого сотрудника или ситуацию с ним, запаситесь попкорном и колой. Будет интересно 🙂
Оранжевых нужно встраивать в компанию. Сами они это будут делать долго и возможно, с жертвами. И кстати, с высокой вероятностью жертва будет Оранжевый. Ибо их бьют чаще, чем они способны нанести вред.
У Оранжевых можно увидеть в резюме частую смену мест работы. Не только поэтому. Но в силу плохой адаптации тоже.
Компании, как правило, не готовы к приходу Оранжевого. Орг структура большинства компаний предполагает работу синие-бирюзовых сотрудников. Это те, кто должен прийти, встроиться в систему и ежедневно делать свою работу. Иногда красных. Это те, от которых ждут результатов. Но почти никогда компания не готова к приходу Оранжевого. Этих завлекают фразой, — нам нужны изменения, нам нужны новые технологии, мы хотим выйти на новый уровень. По факту выясняется — не хотят.
В российских компания не работает принцип Стива Джобса (кстати, явного представителя оранжевого профиля): «Мы приглашаем в компанию экспертов, чтобы они нам говорили, что нужно делать. А не мы им».Поэтому нужна помощь #HR Без неё Оранжевый может не выжить в компании до того, как покажет результат.
Как решают задачи Красные (по системе #Гамма)
Красные мыслят простыми формами. Поэтому вы заметите их потребность разбивать любую задачу на 3-4 простые шага: 1, 2, 3, 4Если задача сложная, многоуровневая, то красные «зависают». перезагружаются. И опять пытаются разбить задачу на 1,2,3В программировании красных очень мало. Так как задачи в большинстве случаев либо «синие» (это когда ежедневно надо делать простой кусок кода) или «оранжевые» (требующие инженерного или алгоритмического решения).Красных хорошо дополняют «оранжевые» люди. Оранжевые лучше других разбирают сложные задачи, например, разобрать узелковое письмо, которое использовали древние майи и никто его так и не расшифровал :)Красные в своих простых решениях чаще других достигают результата. Ведь им дискомфортно, если решение без результата. Этот как незавершённый гештатльт. И не надо забывать, что среди красных много достигаторов. Поэтому пока красный не получит желанное решение он не успокоится и других задергает. #onlinepersonal
«Красные заказчики» — как они принимают решения?
Красные руководители обращаются к HR, когда в очередной раз «клюнет питух», всё горит и срочно надо тушить.
И сразу же это будет горячая проблема, которую нужно решить «вчера», бросив всё остальное и направив все усилия. Полумеры не устроят!
Нужно срочно вникнуть, желательно начать ещё до договорённостей о цене и подписания договора…
Но тема цены сразу же появится с первыми вопросами. А вот договор это точно на потом.И тут же увидите запрос, а «что я получу за эти деньги?».
А по истечение недели, когда тема замылится, вы услышите вопрос: «мы это делаем чтобы что?»))) Если проблема не сосет деньги, то красному сложно найти в себе мотивацию продолжить HR-проект, если только вы его не делаете бесплатно. Или очень дёшево.
Оранжевые люди — в душе дети
Они выросли, но сохранили творчество. Поэтому легко решают сложные алгоритмические задачи.
Но им так тяжело долго фокусироваться на одном и том же. И ох как легко обидеть оранжевого топа:)
Чисто Оранжевые очень сложные в взаимодействии. Они легко в воздухе «переобуваются», меняют точку зрения и тут же встают сами себе в оппозицию.
Сине-оранжевые — это строители систем. Они редки и предпочтительны для создания нового. Берегите их. Не обижайте 🙂 Ибо они легко обижаются. Им все время кажется, что их недооценили.
Проблема Оранжевости — не высокий уровень социальной зрелости. Если хотите — им не достает взрослости.
Методология методики Гамма:
В основе методики Гамма лежат материалы Фредерика Лалу, которые он отразил в своей книге «Открывая организации будущего». Эти материалы доработаны с учетом Российской действительности, оптимизирована цветовая идентификации с учетом встречаемости в практике и дополнена другими авторскими методами, в том числе Ролевого взаимодействия или модели коммуникаций.
Идентификация по классификации Гаммы отражает преобладающую поведенческую модель кандидата (сотрудника или руководителя), а также его механику принятия решений.
Гамма помогает формировать эффективные команды на основе взаимодействия ключевых ролей в компании с учетом взаимодополнения и противоречий.
Например, «красный» руководитель, наиболее часто выбирающий авторитарный стиль управления заметно будет подавлять «бирюзовых» сотрудников, ценящих отношения и атмосферу в команде.
Геннадий Самойленко — основатель методики «Гамма»
«Цветовая» принадлежность чаще всего является не приобретенной, а сформированной с детства. Так «оранжевые» сотрудники с детства являются изобретателями, создают свои игры, любят конструкторы и достаточно легко и быстро перестраивают сценарии игр, «навязанные» со стороны.
Но как было замечено ранее, «цветовой» оттенок также может отражать этап развития сотрудника и таким образом меняется на каждом этапе формирования профессиональной карьеры.
Так например, каждый из нас в начале трудового стажа чаще всего является «красным», имея очень высокую мотивацию к достижениям и к самоутверждению в рабочей среде.