Представляем Вам первую в России
Онлайн школу IT рекрутера.

 

Более 90% населения встает каждое утро, умывается, пьет кофе или чай, одевается, в пробках добирается до работы, а далее проводят время на работе, лишая своего внимания близких и родных. Вы желаете изменить свою ситуацию с работой? Значит, вы здесь не случайно. У нас всё по-другому.

Обучение в школе позволит вам удаленно приобрести современную высокооплачиваемую профессию it рекрутера, и получить соответствующий сертификат. Лучшим ученикам школы будет предложена работа в онлайн кадровом агентстве Online Personal.

Мы работаем с крупными международными it компаниями и всегда обеспечены заказами. Самые целеустремленные рекрутеры получают более 200 000 рублей за 1 вакансию, и это всего за 3 недели работы. Поэтому, вы смело можете рассматривать обучение в Онлайн школе it рекрутера, как инвестиции в развитие своего будущего и возможность улучшить финансовое положение семьи.

 
 

Более подробно о Школе it рекрутера можно узнать в этом видео:

Как это работает?

 
 
 
 

Заполните заявку сейчас

и вы можете успеть получить скидку 20%

 
 

Мы работаем и живем по-другому.

Прелесть профессии it рекрутера заключается в возможности работать удаленно. Мы закрываем вакансии из любой точки мира в любой другой. Так наши сотрудники работают и проживают в Лондоне, Пекине, Тель-Авиве и во многих других городах нашего огромного мира.

У вас есть возможность подружится с совершенно разными людьми. Кто-то путешествует, кто-то воспитывает детей, кто-то проникся философией Life engineering — построения своей жизни без суеты, в комфорте и гармонии с самим собой и окружающими.

Как проходит обучение?

Обучение можно пройти прямо из дома, используя обычный компьютер или планшет. Для этого вам нужен интернет и возможность спокойно учиться.

Уроки проходят по вечерам, во вторник и четверг с 18.00 до 21.00. Занятие делится на две части, где каждая составляет по 1,5 часа. Между каждой частью — перерыв 10 минут, для того чтобы вы могли отдохнуть, попить чай или кофе, сделать что-то важное для своего комфорта.

 
ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ

Заполните заявку сейчас

и вы можете успеть получить скидку 20%

 
 

Информация о преподавателе

 

Никита Казаков, консультант в области executive search, подбора персонала и карьерного развития.

Имеет более 13 лет опыта ведения проектов по подбору топ персонала для российских и международных компаний, включая 4х-летний опыт работы в регионе Центральной и Восточной Европы; владеет 4 языками

• Обладает степенью МВА и опытом работы в транснациональной IT компании, российской оборонной госкорпорации и ряде международных консалтинговых бутиков
• Реализует проекты в области executive search, кадрового и организационного консалтинга, карьерного развития, построения службы подбора персонала и создания кадрового резерва
• Является сертифицированным Sourcing Ninja и экспертом в области современных методов Talent Acquisition.

У вас есть возможность получить реальные знания самого высокого качества, и потренироваться на типовых ситуациях, с которыми вы столкнетесь в it рекрутинге.

Ученики школы получат не только знания it рекрутинга, но и опыт закрытия реальных вакансий. После обучения вас ждет 1 месяц стажировки. В этот период у вас будет Ментор — опытный наставник в мире рекрутинга. Он поможет достичь вам свои первые результаты. По итогам обучения, вам торжественно вручают Сертификат высшей квалификации.

В сертификате отражены вакансии компаний, над которыми вы работали в момент стажировки. Это позволит вам позиционировать себя, как рекрутер практик, что безусловно повышает вашу возможность трудоустройства в компанию работодателя.

Sertifikat_obrazets-1

Кейсы

 

Кейс №1 - Account Technology Strategist (Госсектор)

Ситуация: В условиях санкций и импортозамещения, необходимо было переломить негативный тренд бизнеса западной ИТ-компании в госсекторе. Ключевой фигурой развития бизнеса является Технологический Стратег, формирующий технологическую потребность на уровне ИТ-директоров министерств, администраций и государственных структур, включающих силовые.

Решение: Было принято решение о найме сильного профессионала, обладающего опытом руководства ИТ-функцией, опытом работы в организациях, идентичных государственным, глубокой технологической экспертизой и развитыми коммуникативными навыками.

Результат: В результате тщательного поиска и более 50 проведенных интервью, был найден и нанят кандидат с образованием физмата МГУ, опытом руководства проектами в компании Siemens, занимавший должность ИТ-директора в одной из дочерних структур Роснефти.

Кейс №2 - Технический Евангелист (Украина)

Ситуация: Одной из стратегических задач транснациональной ИТ-компании в регионе Центральной и Восточной Европы, является плотная работа с независимыми производителями программного обеспечения, создающих свои решения на базе продуктов компании.

Решение: Для выполнения этой задачи был проанализирован кадровый рынок нескольких стран (Украина, Болгария, Сербия, Румыния) и выбрана одна с наибольшим кадровым потенциалом, сильнейшей ИТ-школой и развитым рынком малого и среднего ИТ-бизнеса - Украина.

Результат: Нанятый кандидат, помимо глубоких технических навыков программирования и знания решений конкурентов, являлся постоянным спикером региональных конференций, основателем нескольких ИТ-сообществ, а также занимался преподавательской деятельностью, что серьёзно повышало его авторитет в ИТ-среде.

Кейс №3 - Sales Executive (Сбербанк)

Ситуация: В результате назначения сотрудника на новую должность, оголился большой фронт работы с крупнейшим клиентом ИТ-компании - Сбербанком. Позиция является ключевой для компании, и кандидат со стороны будет слишком долго разбираться в предыстории взаимоотношений и выстраивать работу с Клиентом. Однако внутри компании не было достаточно зрелых профессионалов, готовых взяться за эту роль.

Решение: Было принято решение провести поиск среди бывших сотрудников компании, ранее работавших с этим клиентом, а ныне являющихся сотрудниками других компаний.

Результат: В компанию вернулся бывший сотрудник, покинувший её из-за отсутствия новых карьерных возможностей на тот момент. После ухода, он продолжал работать со Сбербанком в рядах конкурента, так что вернулся он не только более зрелым профессионалом, не утратившим отношений с Клиентом, но и понимающим предысторию и знающим стратегию конкурента.

Кейс №4 - Partner Channel Executive (Ростелеком)

Ситуация: Крупная ИТ-компания, работавшая с Ростелекомом, как с клиентом, увидела возможность расширения сотрудничества и выстраивания партнерских отношений. Цель была поставлена - превратить Ростелеком из клиента в партнера и развивать бизнес уже с его клиентами.

Решение: Для этой цели была создана новая должность - Partner Channel Executive, которая предполагала управление большой виртуальной командой, включающей сотрудников как самой ИТ-компании, так и Ростелекома.

Результат: Нанятый кандидат с глубоким знанием отрасли Телекома и большим опытом в запуске стартапов организовал работу, одновременно расширяя и увеличивая бизнес самого Ростелекома с помощью решения Компании-поставщика. Объем бизнеса Компании-поставщика вырос многократно, а бывший Клиент стал Партнёром, развивая новые направления деятельности.

Кейс №5 - Solution Sales Professional (Госсектор)

Ситуация: Сложность и уникальность вакансии, открывшийся в связи с уходом сотрудницы в декрет, в том, что она сочетает в себе одновременно глубокое погружение в технологию и активные продажи в секторе государственных структур. Поиск кандидатов среди прямых конкурентов и партнеров не дал результата, так как эти функции были разделены, и кандидаты или не обладали знанием технологий на должном уровне, или не владели развитыми навыками продаж, или не понимали специфику государственных организаций.

Решение: Было принято решение искать кандидатов среди небольших западных компаний, предоставляющих специализированные технологические решения.

Результат: Найденный кандидат пришел из области профессиональной радио связи, являясь поставщиком силовых структур. Его опыт продаж и знание сектора усиливалось предыдущим опытом работы в конкуренте, а начало карьеры было в области программирования.

Кейс №6 - Business Development Manager (Центральная Азия)

Ситуация: Стратегия развития ИТ-компании предполагала активное присутствие в регионе Центральной Азии, включавшем 5 стран. Учитывая широкую географию, необходимо было развивать бизнес через географически распределенную виртуальную команду из 6 человек. Ситуация осложнялась наличием разногласий в понимании профиля кандидата между руководством в головном офисе компании и региональным руководством, лоббирующего продвижение внутреннего сотрудника, хорошо знающего рынок, но недостаточно зрелого для руководящей роли.

Решение: Анализ кадрового рынка региона говорил о том, что кандидаты с необходимым опытом там отсутствуют. Однако, было принято решение сфокусировать поиск на кандидатах, базирующихся в России, и отвечающих за развитие бизнеса в странах Центральной Азии.

Результат: В результате качественного анализа и планомерной работы был идентифицирован бывших сотрудник ИТ-компании, последний 3 года работающий в партнерском бизнесе и отвечающим за страны СНГ. Комбинация знания бизнеса ИТ-компании, управленческий опыт и знание региона, стали хорошим компромиссом, удовлетворившим все заинтересованные стороны.

Кейс №7 - ИТ Директор (Госкорпорация)

Ситуация: С приходом нового президента госкорпорации, работающей в области оборонного машиностроения, была поставлена задача обновления команды, включая замену старого ИТ директора. Уникальность задач, стоящих перед новым ИТ директором заключалась в необходимости централизации ИТ функции более чем 25 географически распределённых производств. Ситуация осложнялась необходимостью действовать в соответствии с федеральным законом о закупках и получить форму допуска к Государственной Тайне. Наличие кристально чистой репутации также было обязательным условием.

Решение: Разработанная стратегия поиска включала в себя список из 15 целевых компаний, схожих с госкорпорацией по масштабу, задачам и уровню развития ИТ, которые стали объектом для глубокого исследования и проработки.

Результат: В результате проработки списка, было идентифицировано и проинтервьюировано более 30 человек. Финалист, обладавший уникальной комбинацией навыков, умений и безупречными рекомендациями, смог за 2,5 года централизовать ИТ функцию корпорации, собрать команду профессионалов и подготовить себе приемника, после чего перешел на более масштабную должность в структуры РЖД.

Кейс №8 - Digital Audience Evangelism Manager

Ситуация: Одной из основных задач подразделения крупной западной ИТ-компании является проведение форумов разработчиков, во время которых они сообща работают над решением какой-либо проблемы. Для этого было крайне необходимо профессионально и эффективно выстроить работу с виртуальной аудиторией этих форумов. Однако, кандидаты из аналогичных ИТ-компаний не подходили, так как работа с аудиторией у них была выстроена или существенно хуже, или так же. Требовалось найти профессионала, способного совершить прорыв.

Решение: В результате анализа различных моделей бизнесов была выбрана отрасль, отличающаяся ярко выраженной целевой аудиторией и плотной работой с ней - индустрия спортивных товаров.

Результат: Исследовав рынок и лучшие практики в области взаимодействия с аудиторией был нанят профессионал из компании Nike, существенно повлиявший на работу с ИТ-сообществами за счет применения нестандартных решений и подходов в работе с аудиторией.

Кейс №9 - Партнер по бизнесу (Разработка Игр)

Ситуация: Собственник ряда успешных компьютерных игр поставил задачу поиска нового партнера, желающего построить новый бизнес. Непременным условием было наличие жизнеспособной бизнес-идеи, а также чтобы этот человек на данный момент не являлся акционером.

Решение: Проанализировав рынок ИТ-компаний, были выделены те, которые активно инвестировали в новые проекты или создавали фонды развития новых проектов.

Результат: Дальнейшее методичное исследование и общение с людьми внутри этих компаний помогло сформировать список кандидатов, обладающих сильными навыками комплексного развития нового бизнеса. Однако, развитие бизнесов под крылом крупной компании лишало кандидатов возможности становиться совладельцем того, что они строили. Оставалось только выбрать кандидата с наиболее перспективной бизнес-идеей, и помочь договориться об условиях партнерства.

Кейс №10 - Cyber Security Solutions Professional

Ситуация: Крупная западная ИТ компания искала человека, который бы мог оптимизировать взаимодействие с лицензирующими органами (ВСТЭК и ФСБ). Текущий формат работы был недопустим, так как скорость прохождения сертификации была ниже скорости выхода обновлений программного обеспечения, создавая необходимость начинать новую процедуру сертификации обновленной версии ПО, когда ещё не была сертифицирована предыдущая.

Решение: Длительные доверительные беседы с профессионалами в области информационной безопасности помогли сформировать список компаний, приближенных к структурам ФСБ и консультирующих по вопросам сертификации.

Результат: Фокус на поиск кандидата через сеть рекомендаций обеспечил успех в закрытии вакансии, что привело к сокращению скорости сертификации ПО на 25-30%.

 

Заполните заявку сейчас

и вы можете успеть получить скидку 20%

 
 

Наиболее часто встречаемые вопросы

1. Сколько времени в день реально надо будет тратить на работу в первые три месяца?
Работа будет занимать примерно 4-6 часов в день. Отличие it рекрутинга от стандартного и массового, заключается в «умных» действиях, а не в их количестве.
2. Как долго нарабатывается база соискателей, то есть как скоро можно будет закрыть определенную профессию?
База кандидатов формируется под конкретную вакансию. На каждый технологический стек достаточно 1-2 недели. Поэтому, чем больше у вас будет вакансий, тем шире база кандидатов. У каждого рекрутера своя база, выстроенная на личных доверительных отношениях. Очень важно развить базу более 5000 контактов. Это примерно тот порог, после которого можно достаточно быстро и легко закрывать вакансии. Этот результат можно достичь за 3-6 месяцев, в зависимости от вашей активности.
3. Средний срок закрытия вакансии от выставления условий заказчиком до утверждения соискателя?
Каждый рекрутинговый проект – уникален. Могут быть очень сложные, которые длятся по пол года. В среднем рекрутер тратит 1 месяц на закрытие вакансии. Параллельно рекрутер ведет 2-3 вакансии.
4. Какая средняя сумма вознаграждения за закрытие вакансии?
пол года. В среднем рекрутер тратит 1 месяц на закрытие вакансии. Параллельно рекрутер ве

Наиболее часто встречаемые вопросы

1. Сколько времени в день реально надо будет тратить на работу в первые три месяца?
Работа будет занимать примерно 4-6 часов в день. Отличие it рекрутинга от стандартного и массового, заключается в «умных» действиях, а не в их количестве.
2. Как долго нарабатывается база соискателей, то есть как скоро можно будет закрыть определенную профессию?
База кандидатов формируется под конкретную вакансию. На каждый технологический стек достаточно 1-2 недели. Поэтому, чем больше у вас будет вакансий, тем шире база кандидатов. У каждого рекрутера своя база, выстроенная на личных доверительных отношениях. Очень важно развить базу более 5000 контактов. Это примерно тот порог, после которого можно достаточно быстро и легко закрывать вакансии. Этот результат можно достичь за 3-6 месяцев, в зависимости от вашей активности.
3. Средний срок закрытия вакансии от выставления условий заказчиком до утверждения соискателя?
Каждый рекрутинговый проект – уникален. Могут быть очень сложные, которые длятся по пол года. В среднем рекрутер тратит 1 месяц на закрытие вакансии. Параллельно рекрутер ведет 2-3 вакансии.
4. Какая средняя сумма вознаграждения за закрытие вакансии?
пол года. В среднем рекрутер тратит 1 месяц на закрытие вакансии. Параллельно рекрутер ве